Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Yhteistoimintalain perusrakenne ja sisältö säilyvät pääosin ennallaan. Yhteistoimintalain uudistus tuo työpaikoille uuden jatkuvan vuoropuhelun käytännön ja laki parantaa vuorovaikutusta sekä lisää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.

Lain uudistus tuo työpaikoille uuden jatkuvan vuoropuhelun käytännön. Lisäksi laki parantaa vuorovaikutusta ja lisää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.  

Lisätietoja valtioneuvoston ja työ- ja elinkeinoministeriön sivuilla.

Uuden lain siirtymäsäännökset: 

• Jos yhteistoimintalain 45 §:n mukainen neuvotteluesitys on annettu ennen 1.1.2022, menettely on vanhan YT-lain mukainen.
• Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan tämän lain 9 §:n vaatimuksia koskien työyhteisön kehittämissuunnitelmaa 12 kuukauden kuluessa 1.1.2022 laskien.
• Henkilöstöedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan tämän lain 5 luvun vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa 1.1.2022 laskien.

Hyvinvointiala Hali ry päivittävää ohjeistusta, joka julkaistaan tällä sivustolla mahdollisimman pian.

Uusi työaikalaki

Tässä yhteenvedossa on tarkoitus tiivistetysti nostaa esiin tärkeimpiä, HALIn jäsenyritysten toimialojen kannalta merkittävimpiä muutoksia. Onkin hyvä huomioida, että tässä yhteenvedossa ei käydä läpi kaikkia muutoksia.

Työajan käsite

Työaikalain soveltamisala laajenee. Jatkossa kotona tehty työ, mukaan lukien etätyö, luetaan pääsääntöisesti työaikalain piiriin kuuluvaksi, joten työajan seurantaa koskevat velvoitteet tulevat koskemaan myös etätyötä. Työpaikoilla onkin hyvä ohjeistaa etätyöpäivän pituuteen ja työaikaraportointiin liittyvistä hyväksyttävistä käytännöistä.

Jaksotyö

Jaksotyötä voidaan soveltaa uuden työaikalain mukaan entistä useammissa tehtävissä. Jaksotyötä voidaan teettää muun muassa varhaiskasvatuslaissa (540/2018) tarkoitetussa perhepäivähoidossa, yötyötä edellyttävissä muissa varhaiskasvatuspalveluissa sekä pääosan vuorokaudesta toimivissa sosiaali- ja terveyspalveluissa, sekä näiden tehtävien ja toimintojen ylläpitämiseksi välttämättömissä tukitoiminnoissa.

Terveyspalvelualan työehtosopimuksessa on oma määräys jaksotyön soveltamisalasta. Terveyspalvelualan työehtosopimusta noudattavien työnantajien tulee soveltaa työaikalain sijasta työehtosopimuksessa sovittua jaksotyömääräystä. Terveyspalvelualan työehtosopimuksen mukaan jaksotyötä voidaan soveltaa sairaaloissa sekä terveyskylpylöiden, kuntoutuslaitosten ja lääkäriasemien ympäri vuorokauden toimivilla vuodeosastoilla ja säännönmukaisesti ympäri vuorokauden toimivilla päivystyspoliklinikoilla sekä hoitokodeissa.

Yötyö

Yötyön teettämisen osalta laki on tuonut parikin merkittävää muutosta. Jatkossa tilapäinen yötyön teettäminen on mahdollista tilanteessa, jossa työnantajan tavanomainen toiminta sinänsä sijoittuu päiväsaikaan, mutta työnantajalle syntyy luonteeltaan satunnainen tarve teettää työtä yöaikaan. Säännöllisesti yötyötä voidaan teettää jaksotyöajassa ja vuorotyössä.

Uuden työaikalain mukaan yötyötä voidaan teettää enintään viitenä peräkkäisenä vuorona. Tämän jälkeen työntekijälle on annettava vähintään 24 tunnin yhtenäinen vapaa. Tilapäisesti viiden peräkkäisen vuoron enimmäisrajoituksesta voidaan kuitenkin poiketa enintään kahdella yövuorolla työntekijän molempiin erikseen antamalla suostumuksella.

Vuorokausilepo jaksotyöajassa

Vuorokausilepoa jaksotyöajassa koskevat säännökset ovat tiukentuneet. Uuden työaikalain mukaan pääsääntönä kaikissa työaikamuodoissa on 11 tunnin keskeytymätön lepoaika. Vuorokausilepo voidaan jaksotyössä edelleen lyhentää yhdeksään tuntiin työn järjestelyihin liittyvistä syistä. Työntekijälle on kuitenkin annettava lyhennetyn vuorokausilevon korvaavat lepoajat pääsääntöisesti seuraavan vuorokausilevon yhteydessä. Jos korvaavaa lepoaikaa ei voida antaa työn järjestelyistä johtuvista painavista syistä seuraavan vuorokausilevon yhteydessä, tulee se antaa niin pian kuin se on mahdollista, kuitenkin 14 vuorokauden kuluessa. Korvaavaa lepoaikaa ei saa sijoittaa varallaoloajalle.

Liukuva työaika

Vanhan työaikalain mukaisesti sovittuja liukuvan työajan järjestelyitä voidaan jatkossakin soveltaa sellaisenaan. Uusi työaikalaki laajentaa kuitenkin liukuvan työajan käyttömahdollisuuksia. Jos näitä uuden lain tuomia mahdollisuuksia halutaan jatkossa hyödyntää, tulee nykyiset liukuvaa työaikaa koskevat sopimukset päivittää.

Uuden työaikalain myötä enimmäisliukuma-aika on pidentynyt neljään tuntiin vanhan kolmen tunnin sijaan. Lisäksi jatkossa on mahdollisuus sopia työpäivän alkuun ja loppuun sijoittuvien liukuma-aikojen lisäksi yhdestä erillisestä liukuma-ajasta siten, että kiinteän työn ja erillisen kolmannen liukuma-ajan välillä on keskeytys. Sopia voidaan esimerkiksi ilta-aikaan sijoittuvasta liukumasta (esim. klo 20-22).

Myös liukumasaldon enimmäismääriin on tullut muutoksia. Jatkossa neljän kuukauden seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Seurantajakson aikana ylitysten kertymä voi kuitenkin olla korkeampikin kuin 60 tuntia, kunhan kertymä laskee jakson päättyessä sallittuun enimmäismäärään.

Joustotyöaika

Joustotyöaika on uusi työaikamuoto, jota voidaan soveltaa tehtävissä, joiden suorittaminen ei pääasiassa ole sidottu tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. Joustotyöajasta voidaan sopia työntekijän kanssa silloin, kun vähintään puolet työntekijän työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Käytännössä joustotyöaika soveltuu käytettäväksi tehtävissä, joissa työntekijä itsenäisesti päättää työn suorittamisen paikan ja ajankohdan työnantajan määritellessä tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet. Viikkotyöajan tulee kuitenkin tasoittua enintään 40 tuntiin neljän kuukauden jaksolla.

Joustotyöaikaa sovittaessa on sovittava ainakin seuraavista asioista:

1) Päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;
2) Viikkolevon sijoittamisesta;
3) Mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;
4) Sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Työehtosopimuksilla ei voida rajoittaa joustotyön käyttämistä.

Työaikapankki

Uudessa työaikalaissa säädetään ensimmäistä kertaan kaikkia aloja koskevasta työaikapankista. Työaikalain mukainen työaikapankki poikkeaa tes:n mukaisesta työaikapankkijärjestelmästä. Työpaikoilla tuleekin olla tarkkana sen kanssa, kumman mukaisen järjestelmän käyttämisestä työpaikalla on sovittu.

Toisin kuin tes:n mukaiseen työaikapankkiin, työaikalain mukaiseen työaikapankkiin voidaan tallettaa liukuvaan työaikajärjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Tes:n mukaiseen työaikapankkiin ei liukumasaldoja voi tallettaa. Myös vapaiden pitämistä ja sen ajankohtaa koskevat säännökset poikkeavat merkittävästi.

Esimerkkejä työaikalain ja tes:n mukaisen työaikapankin eroista:

Työaikalain mukainen työaikapankki
Tes:n mukainen työaikapankki
Lomaraha voidaan tallettaa
Lomarahaa ei voi tallettaa, ellei tes:ssa sovittu
Liukumasaldo voidaan siirtää
Liukumasaldoa ei voidaan siirtää
Sairastuessa ei siirto-oikeutta
Siirto-oikeus, jos tes:ssa sovittu
Viikkolepokorvaus voidaan siirtää
Viikkolepokorvausta ei voida siirtää

AVI:n myöntämät poikkeusluvat

Aluehallintoviraston myöntämät poikkeusluvat ovat voimassa myös uuden lain astuttua voimaan. Jos poikkeuslupa on myönnetty määräaikaisena, saa sitä jatkaa paikallisesti sopien ilman uutta hakuprosessia, jos olosuhteet eivät ole muuttuneet ja työnantaja ja työntekijöiden edustaja tästä sopivat. Lain voimaan tullessa toistaiseksi voimassa olevat poikkeusluvat lakkaavat 31.12.2020.

Määräajan voimassa olevat luvat lakkaavat määräajan päättyessä.

Ylityön enimmäismäärä

Ylityön enimmäismäärää koskevat säännökset ovat poistuneet työaikalaista. Jatkossa työajan enimmäismäärä ei saa ylittää neljän kuukauden tarkastelujakson aikana keskimäärin 48 tuntia viikossa. Ylityön enimmäismäärän osalta on säädetty siirtymäajasta, joka ulottuu vuoden 2020 loppuun saakka. Tarkoituksena on vähentää siirtymästä aiheutuvia hankaluuksia esim. niissä tilanteissa, kun sovelletaan pitkiä tasoittumisjaksoja. Käytännössä työnantaja voi noudattaa vuoden 2020 aikana joko vanhan lain mukaista tai uuden työaikalain mukaista enimmäismäärää, ja siirtyminen vanhasta uuteen voidaan tehdä myös kesken kalenterivuoden.

 

Tartuntatautilaki velvoittaa työnantajia käyttämään rokotettuja työntekijöitä

Mitä työtä rokotusvelvollisuus koskee?

Tartuntatautilain 48 §:n 1 momentin mukaan

Työskentelyyn sosiaalihuollon ja terveydenhuollon toimintayksiköiden asiakas- ja potilastiloissa, joissa hoidetaan lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiita asiakkaita tai potilaita, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, jolla on puutteellinen rokotussuoja.

Asiakas- ja potilastilalla tarkoitetaan asiakas- ja potilashuoneita, sairaankuljetuksessa käytettäviä kulkuneuvoja sekä näihin verrattavia tiloja, joissa on mahdollisuus tartunnalle tai sen leviämiselle asiakkaisiin tai potilaisiin. Sen sijaan asiakkaan kotiin annettavissa palveluissa (kotipalvelu, kotisairaanhoito, kotihoito) työskenteleviltä ei edellytetä tartuntatautilain 48 §:n mukaista rokotussuojaa.

Vakaville seuraamuksille alttiuden arviointi tapahtuu lääketieteellisillä perusteilla. Joillekin potilasryhmille rokotuksilla ehkäistävissä olevat tartuntataudit muodostavat tavallista suuremman vaaran. Esimerkkejä elimistön puolustusjärjestelmää merkittävästi heikentävistä tekijöistä ovat potilaan vakava sairaus sekä syöpälääkkeet ja immuunivasteenmuuntajat. Raskaus heikentää immuunipuolustusta, mikä altistaa infektiotaudeille. Alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat ovat muuta väestöä alttiimpia infektiotaudeille.

Jos siis työnantajan asiakas- ja potilastiloissa hoidetaan henkilöä, joilla on alttius tartuntatautien vakaville seuraamuksille, henkilöstöllä on oltava laissa vaadittu rokotussuoja. Rokotussuoja on oltava hoitavalla henkilökunnalla sekä asiakkaiden tai potilaiden läheisyydessä työskentelevällä henkilökunnalla.

Työnantaja saa vain erityisestä syystä käyttää henkilöä, jolla rokotussuoja on puutteellinen. Erityisiä syitä voisivat olla esimerkiksi se, ettei saatavilla ole rokotettua ammattitaitoista henkilökuntaa, työntekijällä on yliherkkyys rokotteelle tai on tarve saada uusi työntekijä aloittamaan työssä nopeasti.

THL on linjannut, että tartuntatautilain 48 §:ä ei sovelleta päiväkodeissa työskenteleviin henkilöihin, sillä päiväkodit eivät ole sosiaali- tai terveydenhuollon toimintayksiköitä. Päiväkodissa työskentelevän henkilön oman suojan kannalta on kuitenkin tärkeää, että hänellä on joko sairastettujen tautien tai kahden MPR-rokoteannoksen antama suoja tuhkarokkoa, vihurirokkoa, sikotautia ja vesirokkoa vastaan. Päivähoitoikäiset lapset sairastavat ja tartuttavat influenssaa, joten työntekijän kannattaa suojautua myös sitä vastaan.

Mitä rokotuksia työntekijällä on oltava?

Tartuntatautilain mukaan työntekijällä ja työharjoitteluun osallistuvalla opiskelijalla on oltava joko rokotuksen tai sairastetun taudin antama suoja tuhkarokkoa ja vesirokkoa vastaan. Lisäksi edellytetään rokotuksen antama suoja influenssaa vastaan ja imeväisikäisiä hoitavilla hinkuyskää vastaan.

Opiskeluterveydenhuollon on huolehdittava, että työharjoitteluun osallistuvilla opiskelijoilla on rokotussuoja.

Tuhkarokko- tai vesirokkorokotusta ei tarvita, jos työntekijällä on jo sairastetun taudin antama suoja kyseistä tautia vastaan. Sairastettu hinkuyskä tai influenssa eivät anna elinikäistä suojaa tautia vastaan, minkä takia toistuvat säännölliset rokotukset ovat perusteltuja. Hinkuyskärokote on oltava alle 12 kuukauden ikäisiä lapsia hoitavilla.

Työnantajan tulee kustantaa työntekijöille sellaiset tarpeelliset rokotukset, jotka eivät kuulu kansalliseen rokotusohjelmaan, esimerkiksi aikuisten vesirokkorokotus. Työnantajan kannattaa tarkistaa yhdessä työterveyshuollon kanssa, onko työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa tarpeen muuttaa esimerkiksi siksi, että työnantaja voi hakea työterveyshuoltokustannusten korvausta rokotuskustannuksista.

Rokottamaton työntekijä

Tartuntatautilain mukaisen työntekijöiltä edellytetyn rokotussuojan tarkoituksena on suojata potilaita ja asiakkaita tartuntatautien vakavilta seuraamuksilta. Suurin osa rokotteen ottaneista välttyy influenssalta. Jos rokotettu saa influenssan, on tauti yleensä lievempi ja toipuminen nopeampaa. Henkilökunnan rokotukset vähentävät parhaimmillaan kuolleisuutta etenkin pitkäaikaislaitoksissa ja ikääntyneiden vuode- sekä vanhainkotiosastoilla.

Rokotuksen ottaminen on työntekijälle vapaaehtoista. Työnantaja sen sijaan saa vain erityisestä syystä käyttää laissa tarkoitetuissa asiakas- ja potilastiloissa työntekijää, jonka rokotussuoja on puutteellinen.

Erityisenä syynä rokottamattoman henkilöstön käyttöön voi olla esimerkiksi se, ettei ole käytettävissä muuta ammattitaitoista henkilökuntaa, työntekijän yliherkkyys rokotteelle tai muu rokotettavan ominaisuus, taikka se, että uusi työntekijä on saatava nopeasti töihin.

Mikäli työntekijä ei ota lain edellyttämää rokotetta ilman erityistä syytä, eikä hänellä ei ole sairastetun taudin tuomaa suojaa, työnantajan on arvioitava, onko työntekijä enää soveltuva työsopimuksen mukaiseen tehtäväänsä.

Apulaisoikeusasiamies on ratkaisukäytännössään (28.6.2019 EOAK/1678/2018 ) katsonut, että varoitus tai työsuhteen päättäminen ei ole ollut työnantajan käytettävissä oleva keino tässä tilanteessa. Apulaisoikeusasiamiehen näkemys siitä, että työntekijällä on oikeus olla ottamatta rokotetta myös ilman erityistä perustetta, johtaa ristiriitaan tartuntatautilaissa työnantajalle asetetun velvoitteen kanssa. Työsuhteen päättämiseen johtavia toimia tulee siis välttää työsuhteen päättämisriidan riskialttiuden vuoksi.

Ensisijaisesti työnantajan tulee tarjota rokotuksesta ilman perustetta kieltäytyvälle työntekijälle työsopimuksen mukaista muuta työtä, jossa rokotesuojaa ei tarvita.
Jos yksittäistapauksessa asiallisella, tietopohjaisella keskustelulla ei päästä toivottavaan lopputulokseen, eikä muuta työtä ei ole tarjolla, on tarkkaan harkittava, mitä toimintamahdollisuuksia työnantajalla voi olla. Muun työn tarkemmaksi määrittämiseksi infektioriskiä voitaneen arvioida uudelleen sen infektiolääkärin kanssa, joka on alun perin arvioinut yleisellä tasolla, missä työnantajan tehtävissä tai tiloissa saa käyttää vain rokotesuojattua henkilöstöä. Uudelleenarviointi voi olla perusteltua, koska tartuntatautilaissa mahdollistetaan myös sellaisen työntekijän työllistäminen, joka ei voi ottaa rokotetta perustellusta, esimerkiksi lääketieteellisestä, syystä. Yksittäistapauksissa voitaisiin joutua arvioimaan, voisiko lain mukainen perusteltu syy rinnastua perusteettomaankin rokotteesta kieltäytymiseen, jos näin vältetään riskialtis irtisanomisprosessi.

Uusien työntekijöiden rekrytointi

Työnhakuilmoituksessa voidaan ilmoittaa, että työtehtävissä edellytetään 1.3.2018 lukien tartuntatautilain 48 §:n mukaista rokotussuojaa. Työhaastattelussa on myös hyvä käydä läpi, että työtehtävässä ei voi toimia ilman lain edellyttämää rokotussuojaa. Työsopimukseen voidaan kirjata, että työtehtävässä toimiminen edellyttää lain mukaisen rokotussuojan ylläpitämistä.

Työnantajan oikeus käsitellä työntekijän rokotustietoja

Tartuntatautilain 48 §:n 3 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan 1 momentissa tarkoitettuihin tehtäviin soveltuvuutta koskevia tietoja riittävän rokotussuojan osalta työntekijän tai opiskelijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004), työterveyshuoltolain ja henkilötietolain mukaisesti. Työnantaja saa siis kysyä työntekijältä, onko hänellä tehtävässä vaadittava rokotussuoja tai sairastamisen kautta saatu suoja.

 

EU:n tietosuoja-asetuksen mukaiset päivitykset sopimuksiin

Sosiaali- ja terveyspalvelualan yrityksissä toimii ammatinharjoittajia ja yrityksiä, jotka hyödyntävät toistensa henkilö-/potilasrekistereitä. Tämän vuoksi ne toimivat näiden rekisterien käyttäjinä eri rooleissa. Kulloinenkin asiakas-/potilassuhde määrittää, toimiiko esimerkiksi lääkärikeskus ja ammatinharjoittaja rekisterinpitäjänä vai rekisteritietojen käsittelijänä.

Esimerkiksi:
============

1. Lääkärikeskuksen kautta Kanta-palveluihin liittyneet ammatinharjoittajat ja yritykset ovat rekisterinpitäjiä omien asiakkaidensa/potilaidensa osalta ja lääkärikeskus on näiden rekistereiden osalta käsittelijä. Usein rekisterinpitäjinä toimivat ammatinharjoittajat ja yritykset ovat näissä tapauksissa sopineet rekisterin teknisen ylläpidon lääkärikeskukselle, jonka tietojärjestelmiä ne hyödyntävät.

2. Työterveysasiakkaiden osalta lääkärikeskus on rekisterinpitäjä ja sen kautta Kanta-palveluihin liittyneet ammatinharjoittajat ja yritykset ovat käsittelijöitä.

3. Kunta-asiakkuuksien (ostopalvelut, ulkoistukset ja
palveluseteliasiakkaat) osalta sekä lääkärikeskus että sen kautta Kanta-palveluihin liittyneet ammatinharjoittajat ja yritykset ovat käsittelijöitä. Rekisterinpitäjänä toimii tällöin palveluita hankkinut kunta tai kuntayhtymä.

Tietosuoja-asetus edellyttää muutoksia ja täydennyksiä lääkärikeskuksessa toimivien ammatinharjoittajien ja yritysten kanssa tehtyihin sopimuksiin. Kaikkien eri rooleissa toimivien vastuut ja velvollisuudet tulee olla määritelty, jotta yhteisliittyminen Kanta-palveluihin on mahdollista.

Lääkäriliitot, LPY ja Hyvinvointiala HALI ry ovat valmistelleet yhdessä THL:n ja Kelan kanssa tarvittavat muutokset sopimukseen Kanta-palveluihin liittymisestä (linkit 1-2) sekä erillisen, kyseiseen sopimukseen liitettävän henkilötietojen käsittelyä koskevan sopimuksen (linkki 3). Uudistetut sopimukset julkaistaan Kanta-palveluiden sivuilla 15.10.2018.

Edellä mainitut muutokset aiheuttavat täydennyksiä lääkärikeskuksessa toimivien ammatinharjoittajien ja yritysten kanssa tehtyihin sopimuksiin (linkki 4, mallisopimus).

Kaikki kyseiset sopimuspäivitykset on tehty Lääkäriliiton, Hammaslääkäriliiton, Kelan ja THL:n kanssa hyvässä yhteistyössä ja tietosuoja-asetuksen edellyttämällä tavalla.

Muutokset eivät aiheuta jo voimassaolevien sopimusten uusimista kokonaan, vaan tarvittavat muutokset saatetaan voimaan ns. hiljaisen hyväksynnän myötä. Sopimukset uusien toimijoiden kanssa tehdään
15.10.2018 alkaen uudistetuilla sopimusmalleilla.

Malli: Kuinka sopimusten päivitykset voidaan hoitaa joustavasti?
—————————————————————-

Pääliittyjä (esimerkiksi lääkärikeskus) lähettää sen kautta Kanta-palveluihin liittyneille ammatinharjoittajille ja yrityksille sähköisesti kaikki sopimukset, joihin on tehty muutoksia EU:n tietosuoja-asetuksen perusteella.

Viestissä kerrotaan kyseisille tahoille, että sopimusmuutokset tulevat voimaan ns. hiljaisella hyväksynnällä. Tämä hiljainen hyväksyntä tarkoittaa sitä, että mikäli ammatinharjoittaja tai yritys hyväksyy esitetyt muutokset, hänen/sen ei tarvitse tehdä mitään. Mikäli kuitenkin ammatinharjoittaja tai yritys ei hyväksy esitettyjä muutoksia, hänen/sen tulee ottaa yhteyttä viestin lähettäneen yrityksen vastuuhenkilöön, jonka yhteystiedot ovat:

Päivitetyt mallisopimukset:
—————————

Kanta-sopimusmalli v 1.2

Kanta-sopimusmallin liite

Henkilötietojen käsittelyä koskeva sopimus

Lääkäriammatinharjoittajan vastaanottotoiminnan sopimusmalli

Potilaille tuotettavia yksityisiä terveyspalveluita koskevat ehdot

Valmistautuminen tietosuoja-asetuksen voimaantuloon

Henkilötietojen käsittelystä on jatkossa tiedotettava nykyistä selkeämmin, koska tietosuoja-asetus korostaa henkilötietojen käsittelyn läpinäkyvyyden tärkeyttä.  Tärkeää on selvittää, miten ihmisten tietoja organisaatiossa käsitellään, varmistaa, että tämä tapahtuu asianmukaisesti, ja selvittää, onko organisaatio velvollinen nimeämään tietosuojavastaavan.

Tietosuoja-asetuksessa säädetään rekisterinpitäjän dokumentointivelvollisuudesta. Rekisterinpitäjän on pystyttävä osoittamaan, että tietosuoja-asetuksen tietosuojaperiaatteita on noudatettu. Rekisterinpitäjän on käytävä läpi tietovarantonsa, arvioitava niihin kohdistuvat riskit, omaksuttava tarvittavat käytännöt ja toimenpiteet riskien vuoksi ja selvitettävä, miten nämä on koulutettu henkilökunnalle. Kaikki tämä on dokumentoitava ja tarvittaessa esitettävä valvontaviranomaiselle.

Asetus antaa kansalaisille uusia oikeuksia, joihin pitää varautua. Yksi näistä on oikeus saada varoitus esimerkiksi tietomurroista, joissa henkilötiedot ovat joutuneet tai ovat vaarassa joutua vääriin käsiin. Edelleen kansalaiset saavat vaatia organisaatioita hävittämään heitä koskevat tiedot.

EK on laatinut yrityksille tietopaketin tietosuoja-asetukseen liittyen. Tietosuojavaltuutetun toimisto on antanut ohjeet siitä, miten muutokseen valmistaudutaan.

THL ohjaa sitä, kuinka sote-organisaatio liittyy Kanta-palvelujen asiakkaaksi. Yleisen tietosuoja-asetuksen kannalta pelkästään asiakas- ja potilastietojen käsittelyn dokumentaatio ja suojaaminen ei ole riittävää, koska työnantajaorganisaatiossa käsitellään väistämättä muidenkin tahojen henkilötietoja (kuten työntekijät, yhdistyksen jäsenet, yhteistyökumppanit), joita voidaan joutua luovuttamaan esimerkiksi ulkoistetulle taloushallinnolle tai jäsenmaksutilitysten yhteydessä työntekijäliitoille. Myös näiden henkilötietojen käsittely on etukäteen dokumentoitava ja suojattava yleisen tietosuoja-asetuksen perusteella.

Terveydenhuollon organisaatioissa on lähtökohtaisesti oltava tietojen käsittelyn lainmukaisuuden seuranta- ja valvontatehtäviä varten nimettynä tietosuojavastaava. Tietosuojavaltuutetun toimisto ja sosiaali- ja terveysministeriö ovat laatineet yhteistyössä esitteen tietosuojavastaavan toimenkuvasta, tehtävistä ja asemasta.

Sosiaalihuollon asiakasasiakirjojen käsittelystä säädetään useissa eri laeissa. Asiakasasiakirjojen ja asiakastietojen hallintaa ohjeistetaan tarkemmin esimerkiksi Tietosuojavaltuutetun toimiston julkaisemassa oppaassa Sosiaalihuollon asiakastietojen käsittelystä.

Tietosuojaa valvova viranomainen voi määrätä sakkoja rekisterinpitäjälle tai henkilötietojen käsittelijälle tietosuoja-asetuksen rikkomisesta. Hallinnollinen sakko voi olla enintään 20 miljoonaa euroa tai neljä prosenttia maailmanlaajuisesta liikevaihdosta. Muita mahdollisia seuraamuksia ovat muun muassa varoitukset, huomautukset ja määräykset sekä henkilötietojen käsittelyn rajoittaminen ja kieltäminen. Asetusta on siis syytä noudattaa.

Kertakorvaus perhevapaakustannuksista

Sairausvakuutuslakia muutettiin 1.4.2017 siten, että työnantajilla on oikeus korvaukseen vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Korvaus on 2.500 euron kertakorvaus, joka maksetaan työnantajalle kustakin työntekijän raskaudesta tai adoptiovanhemmuudesta. Lue lisää täältä.