Työsuhdevalikko

Tartuntatautilaki velvoittaa työnantajia käyttämään rokotettuja työntekijöitä

Tartuntatautilaissa (1227/2016) työnantaja velvoitetaan huolehtimaan siitä, että tietyissä sosiaalihuollon ja terveydenhuollon toimintayksiköissä työskentelevillä työntekijöillä on lain edellyttämä rokotussuoja. Rokotusvelvoitetta koskevaa lain 48 pykälää on ryhdytty soveltamaan 1.3.2018.

Työnantaja ei saa varoittaa rokotuksesta perusteetta kieltäytyvää työntekijää

Lue HALIn johtavan työmarkkinalakimiehen Anna Kallaskarin blogi aiheesta 

 

Mitä työtä rokotusvelvollisuus koskee?

Tartuntatautilain 48 §:n 1 momentin mukaan

Työskentelyyn sosiaalihuollon ja terveydenhuollon toimintayksiköiden asiakas- ja potilastiloissa, joissa hoidetaan lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiita asiakkaita tai potilaita, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, jolla on puutteellinen rokotussuoja.

Asiakas- ja potilastilalla tarkoitetaan asiakas- ja potilashuoneita, sairaankuljetuksessa käytettäviä kulkuneuvoja sekä näihin verrattavia tiloja, joissa on mahdollisuus tartunnalle tai sen leviämiselle asiakkaisiin tai potilaisiin. Sen sijaan asiakkaan kotiin annettavissa palveluissa (kotipalvelu, kotisairaanhoito, kotihoito) työskenteleviltä ei edellytetä tartuntatautilain 48 §:n mukaista rokotussuojaa.

Vakaville seuraamuksille alttiuden arviointi tapahtuu lääketieteellisillä perusteilla. Joillekin potilasryhmille rokotuksilla ehkäistävissä olevat tartuntataudit muodostavat tavallista suuremman vaaran. Esimerkkejä elimistön puolustusjärjestelmää merkittävästi heikentävistä tekijöistä ovat potilaan vakava sairaus sekä syöpälääkkeet ja immuunivasteenmuuntajat. Raskaus heikentää immuunipuolustusta, mikä altistaa infektiotaudeille. Alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat ovat muuta väestöä alttiimpia infektiotaudeille.

Jos siis työnantajan asiakas- ja potilastiloissa hoidetaan henkilöä, joilla on alttius tartuntatautien vakaville seuraamuksille, henkilöstöllä on oltava laissa vaadittu rokotussuoja. Rokotussuoja on oltava hoitavalla henkilökunnalla sekä asiakkaiden tai potilaiden läheisyydessä työskentelevällä henkilökunnalla.

Työnantaja saa vain erityisestä syystä käyttää henkilöä, jolla rokotussuoja on puutteellinen. Erityisiä syitä voisivat olla esimerkiksi se, ettei saatavilla ole rokotettua ammattitaitoista henkilökuntaa, työntekijällä on yliherkkyys rokotteelle tai on tarve saada uusi työntekijä aloittamaan työssä nopeasti.

THL on linjannut, että tartuntatautilain 48 §:ä ei sovelleta päiväkodeissa työskenteleviin henkilöihin, sillä päiväkodit eivät ole sosiaali- tai terveydenhuollon toimintayksiköitä. Päiväkodissa työskentelevän henkilön oman suojan kannalta on kuitenkin tärkeää, että hänellä on joko sairastettujen tautien tai kahden MPR-rokoteannoksen antama suoja tuhkarokkoa, vihurirokkoa, sikotautia ja vesirokkoa vastaan. Päivähoitoikäiset lapset sairastavat ja tartuttavat influenssaa, joten työntekijän kannattaa suojautua myös sitä vastaan.

Mitä rokotuksia työntekijällä on oltava?

Tartuntatautilain mukaan työntekijällä ja työharjoitteluun osallistuvalla opiskelijalla on oltava joko rokotuksen tai sairastetun taudin antama suoja tuhkarokkoa ja vesirokkoa vastaan. Lisäksi edellytetään rokotuksen antama suoja influenssaa vastaan ja imeväisikäisiä hoitavilla hinkuyskää vastaan.

Opiskeluterveydenhuollon on huolehdittava, että työharjoitteluun osallistuvilla opiskelijoilla on rokotussuoja.

Tuhkarokko- tai vesirokkorokotusta ei tarvita, jos työntekijällä on jo sairastetun taudin antama suoja kyseistä tautia vastaan. Sairastettu hinkuyskä tai influenssa eivät anna elinikäistä suojaa tautia vastaan, minkä takia toistuvat säännölliset rokotukset ovat perusteltuja. Hinkuyskärokote on oltava alle 12 kuukauden ikäisiä lapsia hoitavilla.

Työnantajan tulee kustantaa työntekijöille sellaiset tarpeelliset rokotukset, jotka eivät kuulu kansalliseen rokotusohjelmaan, esimerkiksi aikuisten vesirokkorokotus. Työnantajan kannattaa tarkistaa yhdessä työterveyshuollon kanssa, onko työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa tarpeen muuttaa esimerkiksi siksi, että työnantaja voi hakea työterveyshuoltokustannusten korvausta rokotuskustannuksista.

Rokottamaton työntekijä

Tartuntatautilain mukaisen työntekijöiltä edellytetyn rokotussuojan tarkoituksena on suojata potilaita ja asiakkaita tartuntatautien vakavilta seuraamuksilta. Suurin osa rokotteen ottaneista välttyy influenssalta. Jos rokotettu saa influenssan, on tauti yleensä lievempi ja toipuminen nopeampaa. Henkilökunnan rokotukset vähentävät parhaimmillaan kuolleisuutta etenkin pitkäaikaislaitoksissa ja ikääntyneiden vuode- sekä vanhainkotiosastoilla.

Rokotuksen ottaminen on työntekijälle vapaaehtoista. Työnantaja sen sijaan saa vain erityisestä syystä käyttää laissa tarkoitetuissa asiakas- ja potilastiloissa työntekijää, jonka rokotussuoja on puutteellinen.

Erityisenä syynä rokottamattoman henkilöstön käyttöön voi olla esimerkiksi se, ettei ole käytettävissä muuta ammattitaitoista henkilökuntaa, työntekijän yliherkkyys rokotteelle tai muu rokotettavan ominaisuus, taikka se, että uusi työntekijä on saatava nopeasti töihin.

Mikäli työntekijä ei ota lain edellyttämää rokotetta ilman erityistä syytä, eikä hänellä ei ole sairastetun taudin tuomaa suojaa, työnantajan on arvioitava, onko työntekijä enää soveltuva työsopimuksen mukaiseen tehtäväänsä.

Apulaisoikeusasiamies on ratkaisukäytännössään (28.6.2019 EOAK/1678/2018 ) katsonut, että varoitus tai työsuhteen päättäminen ei ole ollut työnantajan käytettävissä oleva keino tässä tilanteessa. Apulaisoikeusasiamiehen näkemys siitä, että työntekijällä on oikeus olla ottamatta rokotetta myös ilman erityistä perustetta, johtaa ristiriitaan tartuntatautilaissa työnantajalle asetetun velvoitteen kanssa. Työsuhteen päättämiseen johtavia toimia tulee siis välttää työsuhteen päättämisriidan riskialttiuden vuoksi.

Ensisijaisesti työnantajan tulee tarjota rokotuksesta ilman perustetta kieltäytyvälle työntekijälle työsopimuksen mukaista muuta työtä, jossa rokotesuojaa ei tarvita.
Jos yksittäistapauksessa asiallisella, tietopohjaisella keskustelulla ei päästä toivottavaan lopputulokseen, eikä muuta työtä ei ole tarjolla, on tarkkaan harkittava, mitä toimintamahdollisuuksia työnantajalla voi olla. Muun työn tarkemmaksi määrittämiseksi infektioriskiä voitaneen arvioida uudelleen sen infektiolääkärin kanssa, joka on alun perin arvioinut yleisellä tasolla, missä työnantajan tehtävissä tai tiloissa saa käyttää vain rokotesuojattua henkilöstöä. Uudelleenarviointi voi olla perusteltua, koska tartuntatautilaissa mahdollistetaan myös sellaisen työntekijän työllistäminen, joka ei voi ottaa rokotetta perustellusta, esimerkiksi lääketieteellisestä, syystä. Yksittäistapauksissa voitaisiin joutua arvioimaan, voisiko lain mukainen perusteltu syy rinnastua perusteettomaankin rokotteesta kieltäytymiseen, jos näin vältetään riskialtis irtisanomisprosessi.

Uusien työntekijöiden rekrytointi

Työnhakuilmoituksessa voidaan ilmoittaa, että työtehtävissä edellytetään 1.3.2018 lukien tartuntatautilain 48 §:n mukaista rokotussuojaa. Työhaastattelussa on myös hyvä käydä läpi, että työtehtävässä ei voi toimia ilman lain edellyttämää rokotussuojaa. Työsopimukseen voidaan kirjata, että työtehtävässä toimiminen edellyttää lain mukaisen rokotussuojan ylläpitämistä.

Työnantajan oikeus käsitellä työntekijän rokotustietoja

Tartuntatautilain 48 §:n 3 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan 1 momentissa tarkoitettuihin tehtäviin soveltuvuutta koskevia tietoja riittävän rokotussuojan osalta työntekijän tai opiskelijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004), työterveyshuoltolain ja henkilötietolain mukaisesti. Työnantaja saa siis kysyä työntekijältä, onko hänellä tehtävässä vaadittava rokotussuoja tai sairastamisen kautta saatu suoja.