Työsuhdevalikko

Väliaikaiset muutokset työlainsäädäntöön

Työmarkkinakeskusjärjestöt ja Suomen hallitus ovat sopineet koronakriisiä koskevista väliaikaisista muutoksista työlainsäädäntöön. Muutokset tulevat voimaan vaiheittain. Alla selostettu yt-lain 60 §:ää koskeva työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteinen tulkinta on jo voimassa. Muut kohdat eli lakimuutoksia edellyttävät kohdat tulivat voimaan 1.4.2020 ja ne ovat voimassa 3 kuukauden ajan eli 30.6.2020 asti.

HALI on EK:n kautta mukana hallituksen Korona-exit-työmarkkinakeskusjärjestöjen alatyöryhmässä, jossa mietitään tarvittavia lisäkeinoja koronakriisin taloudellisten vaikutusten lieventämiseksi. Tähän on EK:n liittoperheessä valmisteltu iso joukko ehdotuksia, joita työstetään alaryhmässä eteenpäin. Palaamme teemaan tarkemmin asioiden edetessä.

Muutokset koskevat vain työlainsäädäntöä. Yhteistoimintalaissa yrityksellä tarkoitetaan kaikkia työnantajia, eli yritysten lisäksi myös järjestöjä ja yhdistyksiä, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 20 työntekijää.

Nopeutettu lomautusprosessi yt-lain piirissä oleville yrityksille, joissa täyttyy yt-lain 60 §:n mukainen poikkeustilanne: lomautusilmoitukset voi antaa ilman yt-neuvotteluja

YT-lain 60 §:n mukaan työnantaja voi tehdä lomautuspäätöksiä ilman edeltäviä yt-neuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yt-neuvottelujen esteenä. Kun perusteita poiketa yt-velvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yt-neuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhtä mieltä siitä, että yt-lain 60 §:n mukainen poikkeustilanne syntyy, kun koronavirus aiheuttaa äkillisen ja voimakkaan heikkenemisen yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnässä, ja tämän seurauksena yritykselle tulee tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä. Arvio tulee kuitenkin tehdä yrityksissä tapauskohtaisesti. 

Jos yrityksessä soveltuu yt-lain 60 §, yt-neuvotteluita ei siis tarvitse käydä ennen lomautuspäätöksiä. Lomautusten käynnistämiseksi työnantajan tulee kuitenkin antaa lomautettaville työntekijöille ja näiden luottamusmiehille työsopimuslain 5 luvun 4 §:n tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukainen lomautusilmoitus.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

1.4.2020 tullut voimaan väliaikainen lakimuutos, jonka mukaan työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on 5 päivää (ei siis 14 päivää).

1.4.2020 voimaantulleet lakimuutokset:

A) Nopeutettu lomautusprosessi yt-lain piirissä oleville yrityksille: lomautusprosessi 5 + 5 + 5 päivää (ei koske irtisanomistilanteita)

Jos yrityksessä ei sovellu yt-lain 60 §, työnantajan tulee käydä ennen lomautuspäätöksiä yt-lain 8 luvun mukaiset yt-neuvottelut.

Vaihe 1: yt-neuvotteluesitys

Työnantajan on annettava työntekijöille yt-lain mukaisesti yt-neuvotteluesitys. YT-lain mukaan neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Lain 45 §:ssä ja 47 §:ssä on säädetty, mitä tietoja neuvotteluesityksen pitää vähintään sisältää.

Vaihe 2: yt-neuvottelut

Neuvotteluesitysajan päättymisen jälkeen yt-neuvotteluja tulee käydä yt-lain mukaisesti 5 päivän ajan (ei siis 14 päivää tai 6 viikkoa). Vähimmäisneuvotteluajasta voidaan sopia toisin yt-neuvotteluissa.

Jos yt-neuvottelut ovat käynnissä lain voimaantultua eli 1.4., vähimmäisneuvotteluaika lyhenee näissäkin tapauksissa lain voimaantultua 5 päivään, jollei yt-neuvotteluissa toisin sovita. Neuvotteluaikaan lasketaan siis myös se aika, jolloin yt-neuvotteluja on käyty ennen lain voimaantuloa. YT-neuvottelujen sisällön tulee kuitenkin aina täyttää yt-lain 8 luvun vaatimukset.

Esimerkki:

  • työntekijöiden lomauttamista koskevia yt-neuvotteluja on käyty 25.3. lähtien
  • lain voimaantultua 1.4. neuvotteluja on näin käyty jo yli 5 päivää
  • työnantaja voi päättää yt-neuvottelut 1.4. jos neuvottelujen sisältö on täyttänyt yt-lain 8 luvun vaatimukset

Jos yt-neuvottelut ovat käynnissä tämän lain voimassaoloajan päättyessä eli 30.6., vähimmäisneuvotteluaika on näissäkin tapauksissa 5 päivää, vaikka yt-neuvottelut jatkuvatkin lain voimassaolon päätyttyä.

Vaihe 3: lomautusilmoitus

YT-neuvottelujen päättymisen jälkeen työnantajan tulee antaa lomautettaville työntekijöille ja tiedoksi luottamusmiehille työsopimuslain 5 luvun 4 §:n mukainen lomautusilmoitus.

Työsopimuslain mukaan lomautusilmoitus on annettava viimeistään 5 päivää (ei siis 14 päivää) ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Jos työnantaja on antanut lomautusilmoituksen työntekijälleen ennen lain voimaantuloa eli 31.3. tai tätä aiemmin, ilmoitusaika lyhenee näissäkin tapauksissa lain voimaantultua 5 päivään. Vaikka työnantaja olisi siis ennen lain voimaantuloa antanut lomautusilmoitukset 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen, työnantaja voi lain voimaantultua lyhentää ilmoitusajan viiteen päivään. Työnantajan tulee kuitenkin kertoa työntekijälleen ilmoitusajan lyhentämisestä viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä.

Esimerkki:

  • työnantaja on antanut lomautusilmoituksen työntekijälleen 25.3.
  • lain voimaantullessa 1.4. ilmoitusaikaa on näin kulunut jo yli 5 päivää
  • työnantaja ilmoittaa työntekijälleen 1.4. että lyhentää lomautusaikaa
  • työntekijän lomautus voi alkaa 2.4.

Jos työnantaja antaa lomautusilmoituksen työntekijälleen ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 30.6., lomautusilmoitusaika on näissäkin tapauksissa 5 päivää, vaikka ilmoitusaika jatkuukin lain voimassaolon päätyttyä.

Lisätietoja lomautuksesta ja lomautusilmoituslomake Aluehallintoviraston työsuojelun sivulta https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/lomautus

B) Nopeutettu lomautusprosessi alle 20 hengen yrityksille, joihin yt-laki ei sovellu: lomautusprosessi 5 päivää

Jos yrityksessä työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää, työnantajan tulee yt-lain sijaan noudattaa työsopimuslain 5 luvun 3 §:ssä säädettyä lomautusmenettelyä.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on esitettävä työntekijöille tai luottamusmiehelle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai luottamusmiehille tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Tämän jälkeen työnantajan tulee antaa lomautettaville työntekijöille ja näiden luottamusmiehille työsopimuslain 5 luvun 4 §:n tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukainen lomautusilmoitus.

Työsopimuslain mukaan lomautusilmoitus on annettava viimeistään 5 päivää (ei siis 14 päivää) ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Jos työnantaja on antanut lomautusilmoituksen työntekijälleen ennen lain voimaantuloa eli 31.3. tai tätä aiemmin, ilmoitusaika lyhenee näissäkin tapauksissa lain voimaantultua 5 päivään. Vaikka työnantaja olisi siis ennen lain voimaantuloa antanut lomautusilmoitukset 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen, työnantaja voi lain voimaantultua lyhentää ilmoitusajan viiteen päivään. Työnantajan tulee kuitenkin kertoa työntekijälleen ilmoitusajan lyhentämisestä viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä.

Jos työnantaja antaa lomautusilmoituksen työntekijälleen ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 30.6., lomautusilmoitusaika on näissäkin tapauksissa 5 päivää, vaikka ilmoitusaika jatkuukin lain voimassaolon päätyttyä.

Lisätietoja lomautuksesta ja lomautusilmoituslomake Aluehallintoviraston työsuojelun sivulta https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/lomautus

C) Myös määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa

Tilapäisen lainmuutoksen ollessa voimassa työnantaja voi lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän samassa laajuudessa kuin toistaiseksi voimassa olevan työntekijän. Tästä säädetään työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä.

Työntekijän lomauttaminen on siis lain mukaan mahdollista, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Lomauttaminen on mahdollista myös, jos työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Lisäksi työnantaja ja työntekijä saavat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Jos määräaikaisen työntekijän lomautus alkaa ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 30.6. ja jatkuu lain voimassaolon päätyttyä, tämä on sallittua niin kauan kuin yllä kerrotut lomauttamisen perusteet ovat olemassa kyseisen määräaikaisen työntekijän kohdalla.

Lisätietoja lomautuksesta ja lomautusilmoituslomake Aluehallintoviraston työsuojelun sivulta https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/lomautus

D) Työsopimuksen saa purkaa koeajalla myös taloudellisella syyllä

Työnantaja voi purkaa koeajalla olevan työntekijän työsuhteen myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, eli jos työnantajan edellytykset tarjota työtä työntekijälle ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Tästä säädetään työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä.

Oikeutta koeaikapurkuun ei lain mukaan kuitenkaan ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole tänä aikana muuttuneet eli työ ei ole vähentynyt.

Koeaikapurku kaikissa tapauksissa edellyttää, että koeajasta on sovittu työsopimuksella ja koeaika ei ole vielä kulunut loppuun.

E) Irtisanotun takaisinottovelvollisuus pitenee

Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, työnantajan on palkattava työntekijä takaisin, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden (ei siis 4 tai 6 kuukauden) kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Tästä säädetään työsopimuslain 6 luvun 6 §:ssä.

Työnantajan tulee noudattaa 9 kuukauden takaisinottoaikaa silloin, kun työnantaja on antanut työntekijälleen irtisanomisilmoituksen lain voimassaoloaikana eli 1.4. – 30.6. Työsuhde voi päättyä eli irtisanomisaika kulua umpeen vasta lain voimassaolon päättymisen jälkeen.

Esimerkki:

    • työnantaja irtisanoo lain voimassaollessa taloudellisesta syystä työntekijän, jolla on 6 kuukauden irtisanomisaika
    • työnantaja antaa työntekijälle irtisanomisilmoituksen siten että työntekijän työsuhde päättyy 30.11.2020
    • 9 kuukauden takaisinottovelvollisuus alkaa 1.12.2020 ja jatkuu 31.8.2021 asti.