Ajoittain esiin nouseva kysymys työnantajan liikkeenjohtovaltaan kuuluvien yrityksen tai yhteisön toimintaan liittyvien päätösten yhteydessä on, missä vaiheessa työnantajan yhteistoimintalain mukainen muutosneuvotteluvelvoite aktivoituu, eli toisin sanoen mihin vaiheeseen päätöksentekoprosessia muutosneuvottelut tulee ajoittaa?
Muutosneuvotteluvelvoitteen syntymisen edellytyksenä on ensinnäkin, että päätöksellä ylipäätään on yhteistoimintalaissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Tyypillinen tilanne on, että työnantajan harkitsema päätös johtaa työn olennaiseen ja pysyvään vähenemiseen tuotannollisesta tai taloudellisesta syystä ja siten yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsuhteen olennaisen ehdon muutokseen. Luonnollisesti muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat myös yhteistoimintalain 3. luvun 16 §:n 2. momentin mukaiset asiat.
Tuotannollistaloudellisen irtisanomisperusteen olemassaolo taas ei välttämättä vaadi sitä, että työn on oltava vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi irtisanomishetkellä. Työnantaja voi näin ollen ennakoida työn vähenemistä, kunhan työn olennainen ja pysyvä väheneminen työsuhteen päättymisestä lukien on arvioitavissa tarpeeksi tarkasti jo irtisanomishetkellä. Varsin tyypillinen tilanne lieneekin, että esim. liiketoimintapäätöksen toimeenpano johtaa henkilöstövaikutuksiin, jotka ovat tiedossa jo liiketoimintapäätöstä tehtäessä. Irtisanomisperusteen tulee olla voimassa koko irtisanomisajan ja työnantajan tulee arvioida tilannetta koko tämän ajan. Irtisanominen tulee peruuttaa, jos irtisanomisperuste poistuu. Irtisanomisajan aikana työnantajan tulee myös tarjota muuta työntekijälle soveltuvaa työtä, jos sellaista ilmaantuu, tai jos tiedossa on, että sellaista on tarjolla lyhyehkön ajan kuluttua työsuhteen päättymisestä.
Miten muutosneuvotteluiden ajoittamiseen sitten tulisi suhtautua?
Riippumatta siitä, onko kyse tuotannollistaloudellisella perusteella käytävistä muutosneuvotteluista vai yhteistoimintalain 3. luvun 16 §:n 2. momentissa tarkoiteuista tilanteista, tulee muutosneuvottelut käydä ennen kuin henkilöstövaikutuksiin johtava päätös tehdään. Toisin sanoen neuvotteluiden alkaessa kyse on oltava vasta työnantajan harkinnassa olevasta päätöksestä. Neuvotteluissa tulisi pystyä käymään aidot neuvottelut erilaisista vaihtoehdoista työnantajan harkitsemille toimenpiteille ja toimenpiteiden käytännön toteuttamiseen liittyvistä kysymyksistä.
Juridinen vastuu muutosneuvotteluiden oikea-aikaisesta käymisestä on työnantajalla. Laki ei kuitenkaan tarkemmin sääntele neuvotteluiden ajoittamista, mutta oikeuskäytännössä on muodostunut seuraava rajanveto:
- Ennen neuvotteluiden käymistä on sallittua tehdä päätöksentekoon liittyvää valmistelua ja suunnittelua
- Ennen neuvotteluiden käymistä on kiellettyä tehdä sellaisia päätöksiä, jotka tosiasiallisesti ja merkittävästi määrittelevät tulevia päätöksiä siten, ettei muutosneuvotteluiden tarkoitus toteudu
Toisaalta työnantajan suunnitelman on oltava sen verran kypsä, että henkilöstövaikutuksia pystytään aidosti arvioimaan. Tämä on tarpeen jo muutosneuvotteluiden pohjana olevan työnantajan laatiman neuvotteluesityksen näkökulmasta. Neuvotteluesitykseen on kirjattava mm. suunnitellut toimenpiteet, niiden perusteet, sekä arvio toimenpiteiden kohteena olevien henkilöiden määrästä. Jos neuvotteluesityksessä vaadittujen tietojen antaminen ei ole mahdollista, ei voitane puhua oikea-aikaisesta muutosneuvotteluiden aloittamisesta. Muutosneuvotteluita ei siis tule käydä ns. ”varmuuden vuoksi” etukäteen. Nimenomaan harkitusta päätöksestä johtuvat henkilöstövaikutukset ja tieto niistä ovatkin avainasemassa muutosneuvotteluiden oikea-aikaista ajoittamista pohdittaessa, minkä lisäksi neuvottelulla tulee aina olla aiottuun toimenpiteeseen ajallinen ja asiallinen yhteys. Kiteyttäen neuvotteluiden kohteena on näin ollen työnantajan suunnitelmien ja niiden vaihtoehtojen, sekä näistä suunnitelmista johtuvien henkilöstövaikutusten käsittely. Varsinaiset päätökset työnantaja tekee neuvotteluiden päätyttyä, neuvotteluvelvoitteen täytettyään.
Tuotannollistaloudellisesta irtisanomisperusteesta lisätietoja mm. Työsuojelun verkkosivuilla
Yhteistoimintalain 1.7.2025 voimaan astuneista muutoksista ja muutosneuvotteluprosessista lisätietoja Halin verkkosivuilla. Järjestämme keskiviikkona 3.9. maksuttoman infon yhteistoimintalain muutoksista. Voit ilmoittautua infoon täältä.
Muutosneuvotteluita koskevissa yleisluontoisissa kysymyksissä, sekä muissa työoikeudellisissa asioissa Halin jäseniä palvelee työsuhdeneuvontamme, jonka yhteystiedot löytyvät täältä.
