Valikko

Yhteistoimintamenettely työvoimaa vähennettäessä

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Yhteistoimintalain perusrakenne ja sisältö säilyvät pääosin ennallaan. Yhteistoimintalain uudistus tuo työpaikoille uuden jatkuvan vuoropuhelun käytännön. Lisäksi laki parantaa vuorovaikutusta sekä lisää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.

Lisätietoja uudesta yhteistoimintalaista valtioneuvoston ja työ- ja elinkeinoministeriön sivuilla.

EK:n soveltamisohjeet

Ohjeet:

Milloin on käytävä muutosneuvottelut?

Muutosneuvottelut tulee käydä, jos työnantaja harkitsee sellaisia toimenpiteitä, jotka toteutuessaan voisivat johtaa henkilöstön vähentämiseen, lomauttamisiin tai työsuhteen ehtojen olennaisiin muutoksiin. Neuvotteluvelvoite ei koske kuitenkaan pelkästään henkilöstön vähentämistä koskevia tilanteita, vaan velvoite neuvotella on myös monista muista yhteistoimintalaissa säädetyistä työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, kuten esimerkiksi uuden teknologian käyttöönotosta, yrityksen toiminnan laajentamisesta, palvelutuotannon valikoiman muutoksista ja ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta (YTL 16 §). Lakia sovelletaan yrityksissä ja yhteisöissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20.

Mitä tarkoittaa se, että työnantaja ei saa tehdä päätöksiä ennen kuin on neuvoteltu?

Työnantaja ei saa tehdä päätöksiä ennen kuin asiasta on neuvoteltu yt-laissa säädetyllä tavalla. Se ei tarkoita kuitenkaan sitä, etteikö työnantajalla saisi olla suunnitelmaa tai suunnitelmia. Työnantajalla tulee olla jokin suunnitelma, joka on pohjana neuvotteluissa. Suunnitelmia voi olla myös useita samanaikaisesti ja ne voivat muuttua tai täsmentyä neuvotteluiden aikana.

Jos työnantaja suunnittelee esimerkiksi ulkoistavansa taloushallinnon toimintoja osittain, tulee asiasta neuvotella ennen päätöksentekoa. Mikäli suunnitelma voisi johtaa joidenkin taloushallinnon tehtävissä työskentelevien työn loppumiseen, ei työnantaja voi ennen neuvotteluita tai neuvotteluiden aikana valita kyseisiä henkilöitä, vaan neuvotteluvelvoite ulottuu kaikkiin näissä tehtävissä työskenteleviin. Vasta neuvotteluvelvoitteen täyttämisen jälkeen työnantaja voi ryhtyä valitsemaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvia henkilöitä. Tässä valinnassa noudatetaan kriteereinä niitä periaatteita, joita neuvotteluiden aikana on käsitelty toimenpiteiden kohdentumisen osalta.

Mitä tietoja tulee antaa neuvotteluiden alkaessa ja niiden aikana?

Kysymykseen ei ole täsmällistä vastausta. Neuvotteluiden luonne ja suunnitellut toimenpiteet perusteineen vaikuttavat tähän. Nyrkkisääntönä voidaan kuitenkin sanoa, että neuvotteluosapuolilla tulee olla riittävän kattavasti tietoa suunnitelluista toimenpiteistä, niiden taustalla olevista seikoista sekä sellaisista tiedoista, joilla voi olla vaikutusta asian arviointiin.

Ketkä ovat neuvotteluiden osapuolet?

Työntekijöitä neuvotteluissa edustaa ensisijaisesti luottamusmies. Luottamusmies toimii tällöin henkilöstöryhmän kaikkien työntekijöiden edustajana riippumatta siitä, ovatko työntekijät järjestäytyneet liittoon. Jos luottamusmiestä ei ole valittuna, edustaa henkilöstöä työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmällä ei ole edellä mainittua edustajaa, tulee henkilöstön valita keskuudestaan neuvottelijaksi YTL 5 §:n mukainen yhteistoimintaedustaja joko tietyksi toimikaudeksi tai kyseisten neuvotteluiden ajaksi.

Mikäli neuvotteluiden piirissä on vain yksi tai yksittäisiä työntekijöitä, ovat työntekijät suoraan neuvotteluiden osapuolena.

Työnantajan edustaja neuvotteluissa on henkilö, jolla on valtuudet toimia työnantajan edustajana henkilöstön palkkaamista tai erottamista koskevissa asioissa. On suositeltavaa, että neuvotteluihin osallistuu useampikin työnantajan edustaja.

Mikä on ennen muutosneuvottelua annettava neuvotteluesitys?

Jos neuvoteltavalla toimenpiteellä ilmeisesti on sellaisia henkilöstövaikutuksia, jotka voivat johtaa yhden tai useamman henkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen, on kirjallinen neuvotteluesitys annettava vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista.

Jos esitys annetaan esim. 8.8, voidaan ensimmäinen neuvottelu pitää 13.8. Kellonajoilla ei ole merkitystä. Neuvotteluesitys on luonteeltaan kokouskutsu. Annettavien tietojen tulee kuitenkin olla sellaisia, että ne mahdollistavat asiaan alustavan perehtymisen.

Neuvotteluesityksestä tulee ilmetä neuvottelun alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Työnantajan harkitessa työvoiman vähentämistä työnantajan on lisäksi annettava työntekijöiden edustajille ainakin YT-lain 19 §:ssä määritellyt vähimmäistiedot, joita ovat:

  • tiedot suunnitelluista toimenpiteistä ja niiden perusteista
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä ja vastaavasti työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Ketkä ovat neuvotteluiden piirissä?

Neuvotteluiden piiriin kuuluvat kaikki ne työntekijät, jotka edes teoriassa voisivat joutua suunniteltujen toimenpiteiden kohteeksi. Työnantaja ei saa neuvotteluita aloittaessaan tehdä valintaa sen suhteen, keneen toimenpiteet kohdistuvat ja keneen ei, vaan kaikki sellaiset, jotka tekevät vähenemisuhan alla olevaa työtä, on kutsuttava neuvotteluihin. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yhtä maantieteellistä yksikköä, ei muiden yksiköiden työntekijät ole neuvotteluiden piirissä, ellei toimenpiteillä ole vaikutusta myös heidän asemaansa.

Tuleeko henkilöstön vähentämistä koskevista neuvotteluista ilmoittaa TE-toimistoon?

Työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on YT-lain 19 §:ssä tarkoitettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Miloin tulee laatia työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma ja milloin toimintaperiaatteet?

Työnantajan on neuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille joko työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet riippuen siitä, kuinka montaa työntekijää suunnitteilla olevat vähennykset koskevat (21 §).

Jos irtisanomiset koskevat vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on heti neuvotteluesityksen antamisen jälkeen annettava henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Toimintasuunnitelman sisältö:

  • neuvottelujen suunniteltu aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työ- ja elinkeinotoimiston palveluja käytettäessä sekä periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi

Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle 10 työntekijää, on työnantajan esitettävä muutosneuvottelujen alkaessa toimintaperiaatteet. Toimintaperiaatteiden sisältö:

  • periaatteet, joiden mukaisesti tuetaan irtisanomisajan kuluessa työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen
  • periaatteet työvoimatoimiston palvelujen käyttämiseksi

Työntekijän oikeudesta työllistymisvapaaseen irtisanomisaikana säädetään työsopimuslain 7 luvun 12 §:ssä (yli 55-vuotaiden osalta 12 a §:ssä). Työllisyysvapaan kesto on sidoksissa työntekijän irtisanomisajan pituuteen.

Mitä neuvotteluvelvoite sisältää?

Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen, on muutosneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, 21 §:ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi (YT-laki 22 §).

Neuvotteluiden sisältö riippuu täysin suunniteltujen toimenpiteiden perusteista. Neuvotteluissa työnantajan tulisi varautua käsittelemään yksityiskohtaisesti ainakin seuraavia kysymyksiä: Mistä syistä työ vähenee, mihin työhön, työtehtäviin tai toimintoihin väheneminen kohdistuu ja mistä syystä, miten paljon työn arvioidaan vähenevän ja millaisiin seikkoihin arvio perustuu, milloin työ vähenee ja onko se pysyvää vai tilapäistä, mihin laskelmiin työnantajan määrittämä säästötarve perustuu, onko tarjottaviin palveluihin suunnitteilla muutoksia ja jos on, millaisia, millä tavoin työtehtäviä on suunniteltu järjesteltävän uudelleen, minkä verran yrityksellä on määräaikaisia työntekijöitä tai tilapäistä työvoimaa, millaiset ovat alihankintaa koskevat periaatteet yrityksessä, mihin työnantajan arvio henkilöstön vähentämistarpeesta perustuu, millä periaatteilla vähentämisen kohteena olevat työntekijät määräytyvät, mitkä konkreettiset seikat vaikuttavat toimenpiteiden kohdentumiseen eri työntekijöiden välillä, millaisia vaikutuksia vähentämisellä ja säästöillä saadaan, ja jätetäänkö jotain asioita tekemättä jatkossa.

Mitä tarkoittaa suunniteltujen toimenpiteiden vaihtoehtojen käsittely?

Tämä aika usein sekoitetaan kysymykseen siitä, kuka joutuu irtisanomisen kohteeksi ja voidaanko juuri hänen irtisanomisensa välttää muuta työtä tarjoamalla. Neuvotteluiden aikana ei toimenpiteitä saa kohdentaa henkilötasolle eikä päätöksiä muutoinkaan tehdä toimenpiteistä. Näin ollen muun työn tarjoamisvelvoite yksittäisen työntekijän osalta ei ole neuvotteluissa käsiteltävä asia.

Suunniteltujen toimenpiteiden vaihtoehtojen käsittelyllä tarkoitetaan mm. sitä, voisiko joku toisenlainen töiden uudelleenjärjestely aiheuttaa vähemmän irtisanomisia tai voitaisiinko vähentämisestä työntekijöille aiheutuvia seurauksia lieventää esimerkiksi työ- ja työaikajärjestelyillä taikka eläkeratkaisuin. Myös vapaaehtoisten lähtijöiden (esim. opintovapaalle jääminen tai osa-aikatyöhön siirtyminen) kartoittaminen voi olla osa käsittelyä. Myös yrityksessä lähitulevaisuudessa avautuvat tehtävät voivat olla läpikäynnin kohteena.

Voiko alihankintaan siirtyminen muodostaa työvoiman vähentämisperusteen?

Kyllä voi. Kysymys on liiketaloudellisesta ratkaisusta eli liikkeenjohtovaltaan kuuluvasta asiasta. Yritys päättää itse, mitä palveluita tuotetaan itse ja mitkä ostetaan markkinoilta. Alihankintaan siirtyminen osittain tai kokonaan joidenkin tehtävien osalta voi olla liiketaloudellisesti perusteltua ja johtaa tarjolla olevan työn vähenemiseen.

Yritys tekee tulosta. Voiko vähentämiselle olla perustetta?

Kyllä voi. Laissa ei ole säädetty, että yrityksen tulee käyttää kaikki rahansa ennen kuin työvoimaa voidaan vähentää. Yritys saa myös ennakoida tulevaa palveluntarpeen muutosta ja sitä kautta ennakoida tarjolla olevan työn muutoksia.

Kuinka kauan neuvotellaan?

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei muutosneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat toimenpiteet kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei muutosneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Mikäli osapuolet yksimielisesti sopivat lyhyemmästä neuvotteluajasta, se voidaan kirjata esimerkiksi pöytäkirjaan neuvotteluista.

Yrityksen ollessa yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Mistä hetkestä alkaa kulua neuvotteluaika?

Neuvottelujen vähimmäiskestoksi säädetyn määräajan kuluminen alkaa neuvottelujen alkamisesta eli ensimmäisestä neuvottelupäivästä, ei siis vielä neuvotteluesityksen antamisesta. Neuvotteluesityksen antamisen ja ensimmäisen neuvottelun välillä kulunutta aikaa ei lasketa neuvotteluaikaan. Neuvotteluaika lasketaan kalenteripäivissä (14 päivää) tai -viikoissa (kuusi viikkoa). Tämä tarkoittaa, että ensimmäinen neuvottelupäivä luetaan neuvotteluaikaan. Jos neuvottelu on esimerkiksi aloitettu maanantaina 17.11., 14 päivän vähimmäisneuvotteluaika päättyy sunnuntaina 30.11.

Onko muutosneuvotteluiden kirjaaminen tarpeellista?

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että muutosneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin:

  • neuvottelujen ajankohdat,
  • niihin osallistuneet ja
  • neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot.

Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita muutosneuvotteluissa toisin (YT-laki 24§).

Käytännössä on hyvä, vaikka sitä ei nimenomaisesti vaadita, että neuvottelut tarkoituksenmukaisesti kirjataan, jotta neuvottelujen sisältö voidaan tarvittaessa myöhemmin todentaa. Laki ei missään tilanteessa edellytä ns. keskustelupöytäkirjan pitämistä.

Onko mikään neuvotteluissa käyty asia salaista?

Kyllä, tietyin edellytyksin. Työantaja ilmoittaa mikä neuvotteluissa oleva asia on salaista alla olevan listauksen mukaisesti.

Työntekijän, henkilöstöryhmän edustajan ja 36 §:ssä tarkoitetun asiantuntijan on pidettävä salassa YT-menettelyn yhteydessä saadut:

1) liikesalaisuutta koskevat tiedot;

2) työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia ja joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania;

3) yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania; sekä

4) yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, jollei henkilö, jonka suojaksi salassapitovelvollisuudesta on säädetty, ole antanut suostumustaan tietojen luovuttamiseen.

Mitä edellä on todettu, ei estä työntekijää tai henkilöstöryhmän edustajaa ilmoitettuaan tietojen salassapitovelvollisuudesta ilmaisemasta 1–3 kohdassa tarkoitettuja tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi.

Salassapitovelvollisuuden edellytyksenä on, että:

1) työnantaja on osoittanut työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle sekä 36 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, mitkä tiedot kuuluvat liikesalaisuuden piiriin;

2) työnantaja on ilmoittanut työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle sekä 36 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, että 1 momentin 2 ja 3 kohdassa tarkoitetut tiedot ovat salassa pidettäviä; ja

3) työntekijä ja henkilöstöryhmän edustaja on ilmoittanut salassapitovelvollisuudesta 2 momentissa tarkoitetuille työntekijöille tai heidän edustajilleen.

Salassapitovelvollisuus jatkuu 1 momentissa tarkoitettujen henkilöiden koko työsuhteen voimassaoloajan.

Voiko neuvotteluihin tulla työpaikan ulkopuolisia henkilöitä?

Oikeus osallistua neuvotteluihin on neuvotteluosapuolilla. Muiden henkilöiden läsnäolo-oikeudesta päättää työnantaja. YT-lain 36§:n mukaan henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yhteistoimintamenettelyyn sekä yhteistoimintaneuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Oman työpaikan asiantuntija tuntee siten yrityksen tarpeelliset tiedot riittävästi.

Milloin päätetään toimenpiteiden kohteeksi joutuvat henkilöt?

Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa, hän voi tehdä päätökset irtisanomisista, lomauttamisista, osa-aikaistamisista ja työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta.

Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelujen päättymisen jälkeen yleinen selvitys harkittavista päätöksistä henkilöstöryhmien edustajille ja heidän pyynnöstään työntekijöille yhteisesti. Selvitys annetaan kohtuullisen ajan kuluessa. YT-laissa ei ole määritelty tarkempia määräaikoja. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä se, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Selvityksen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, jonka kuluessa käydyn yhteistoimintamenettelyn pohjalta päätökset viimeistään tehdään. Jos kysymyksessä ei ole tässä vaiheessa työnantajan lopullinen päätös, eivät selvityksessä annettavat tiedot voi olla lopullisia vaan ainoastaan arvioita. Tämän jälkeen voidaan päättää toimenpiteistä. Jos neuvottelut johtavat irtisanomisiin, on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset neuvottelujen yhteydessä. Selvitystä annettaessa ei vielä tarvitse olla tiedossa, keneen tai keihin henkilöihin toimenpiteet kohdistuvat.

Miten ilmoitetaan toimenpiteiden kohteiksi joutuneille henkilöille?

Työnantaja käy keskustelun työntekijän kanssa pääsääntöisesti henkilökohtaisesti ja ilmoittaa hänelle toimenpiteiden kohdistumisesta. Jos kyse on irtisanomisesta tai lomauttamisesta, irtisanoo työnantaja työntekijän hänen irtisanomisaikaansa noudattaen tai lomauttaa 14 pv ilmoitusaikaa noudattaen. Irtisanomis- tai lomautusilmoituksen antamisesta alkaa kulumaan määräaikojen laskeminen.

Kuinka pitkän ajan kuluttua neuvotteluiden jälkeen voidaan tehdä toimenpiteitä?

Mikäli päätöksen tekeminen vie aikaa, pääperiaate on, että samasta asiasta ei tarvitse neuvotella uudelleen. Vedotessaan jo käytyihin muutosneuvotteluihin työnantaja on sidottu niihin taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin, joita neuvotteluissa on käsitelty. Työnantaja ei voi irtisanoa sellaisella perusteella, jonka perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja ei ole muutosneuvotteluissa käsitelty.

Työllistymistä edistävä valmennus. Kenelle se kuuluu?

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa (työsopimuslain 7 luvun 13 §).

Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi.

Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus saadaan toteuttaa myöhemminkin. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on kuitenkin oltava työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain.

Työnantaja, joka ei ole noudattanut velvollisuuttaan työllistymistä edistävään valmennukseen, on velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän.

Muutosneuvotteluiden vaikutus rekrytointeihin

Usein puhutaan rekrytointikiellosta muutosneuvotteluiden yhteydessä. Tässä on kyse siitä, että perustetta irtisanomiseen ei työsopimuslain mukaan ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Lisäksi kyse on siitä, että työnantajan tulee tarjota irtisanomis- tai lomautusuhan alla olevalle työntekijälle muuta työtä ja siten pyrkiä välttämään yksittäisen työntekijän työsuhteen päättyminen tai työvoiman väheneminen.

Varsinaista laissa säädettyä rekrytointikieltoa ei ole, mutta työnantajan kannattaa pyrkiä välttämään rekrytointeja aikana, jolloin tiedossa on, että henkilöstöä joudutaan mahdollisesti vähentämään.

Neuvotteluvelvoite voi olla pisimmillään jopa kuusi viikkoa. Lisäksi työntekijällä voi olla pitkäkin irtisanomisaika. Tilapäiselle rekrytoinnille (lyhytaikainen sijainen tai esim. kesätyöntekijä muutamalle viikolle tai kuukaudelle) ei yleensä ole estettä, jos henkilö palkataan sellaiselle ajalle, jolloin irtisanottavan henkilön työsuhde on vielä voimassa. Asia vaatii kuitenkin aina tapauskohtaista arviointia, joten asiantuntijan puoleen kääntyminen on suositeltavaa.

Takaisinottovelvollisuus

Työnantajalla, joka on irtisanonut työntekijän tuotannollisista, taloudellisista tai toimintojen uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, on velvollisuus tarjota työtä työttömänä työnhakijana olevalle irtisanomalleen henkilölle irtisanomisajan päättymisen jälkeen 4 tai 6 kuukauden ajan, jos työnantajalla tulee tarjolle samaa tai samankaltaista työtä, kuin mistä henkilö on irtisanottu. Velvoitteen kesto riippuu irtisanotun henkilön työsuhteen kestosta (yli vai alle 12 vuotta) työsuhteen päättymishetkellä. Mikäli työnantaja tekee päätöksen rekrytoida tehtäviin henkilö takaisinottovelvoiteajan aikana mutta avaa hakuilmoituksen tai palkkaa uuden henkilön vasta ajan päättymisen jälkeen, katsotaan työnantajan rikkoneen takaisinottovelvoitetta.