Sopeutustoimenpiteet
Koostimme muistilistan työnantajille, jotka harkitsevat sopeutustoimenpiteisiin ryhtymistä erityisesti tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Listasta löydät tietoa sopeutuksen aikatauluttamisesta, toimenpidevaihtoehdoista, toimenpiteiden kohdistamisesta sekä muutosneuvotteluista. Muistilistassa keskitytään sopeutustoimiin, joilla on henkilöstövaikutuksia.
Ennakointi – Työnantaja saa ennakoida sopeutustarvetta
Kun työnantajan sopeuttaa toimintaansa muuttuneeseen taloustilanteeseen, voivat toimenpiteet koskea kaikkea toimitilojen ja palveluiden kilpailuttamisesta työsuhteiden ehtojen muutoksiin. Työnantaja voi taloudellisesta syystä joutua säästämään henkilöstökuluissa. Tällöin arvioitavaksi voivat tulla mm. lomauttaminen ja irtisanominen tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.
Henkilöstövaikutuksiin johtavien päätösten osalta tärkeässä roolissa ovat työsopimuslaissa säädetyt tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet.
Tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste tarkoittaa lain mukaan sitä, että tarjolla olevan työn tulee olla taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Taloudellinen syy tarkoittaa työnantajan tuloksen heikkenemistä tai riittämättömyyttä ja näiden ennakointia. Tuotannollinen syy ja uudelleenjärjestelyt taas liittyvät työnantajan tuotannolliseen toimintaan ja siinä tapahtuviin muutoksiin. Olennaista on, että näistä syistä syntyy työtä koskevia pysyviä ja olennaisia seuraamuksia.
Tuotannollisen tai taloudellisen perusteen olemassaolo ei välttämättä vaadi sitä, että työn on oltava vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi irtisanomishetkellä. Työnantaja voi ennakoida työn vähenemistä, kunhan työn olennainen ja pysyvä väheneminen työsuhteen päättymisestä lukien on arvioitavissa tarpeeksi tarkasti jo irtisanomishetkellä. Esimerkiksi rahoituksen väheneminen voi johtaa tilanteeseen, jossa nykymallilla toiminta on tappiollista, jolloin työnantajalle syntyy tarve puuttua asiaan talouden tasapainottamiseksi. Hallittu ja suunnitelmallinen sopeuttaminen on suositeltavaa, eikä irtisanomisperusteen olemassaolo lain mukaan edellytetä työnantajalta tappiollista toimintaa tai esim. omaisuuden realisoimista.
Irtisanomisperusteen tulee kuitenkin aina olla voimassa koko irtisanomisajan ja työnantajan tulee arvioida tilannetta koko tämän ajan. Irtisanominen tulee peruuttaa, jos irtisanomisperuste poistuu. Työnantajan tulee myös tarjota muuta työntekijälle soveltuvaa työtä, jos sellaista ilmaantuu irtisanomisajan aikana tai jos tiedossa on, että sellaista on tarjolla lyhyehkön ajan kuluttua työsuhteen päättymisestä.
Toimenpiteiden valinta – Mitä henkilöstöön vaikuttavat sopeutustoimet voivat olla?
Tuotannollisella, taloudellisella tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvällä irtisanomisperusteella työnantaja voi valita, mihin seuraavista toimenpiteistä se ryhtyy:
- työntekijän irtisanominen
- työntekijän osa-aikaistaminen (työsopimuksen työaikaehdon muuttaminen osa-aikaiseksi)
- työsuhteen olennaisen ehdon muuttaminen (esim. työtehtävien muuttaminen)
- työntekijän lomauttaminen toistaiseksi
Kukin edellä mainituista on siis mahdollista toteuttaa samalla tuotannollistaloudellisella irtisanomisperusteella. Irtisanomisperusteen arvioinnista löydät lisätietoja mm. Työsuojelun verkkosivuilta.
Irtisanomista harkitsevan työnantajan on huomioitava työntarjoamisvelvollisuus. Työntarjoamisvelvollisuudella tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta tarjota irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle muuta soveltuvaa työtä irtisanomisen vaihtoehtona.
Lomautusten osalta työsopimuslaki tunnistaa kaksi erilaista lomautusperustetta:
- Tuotannollinen tai taloudellinen syy, jonka perusteella työnantaja voi lomauttaa työntekijän toistaiseksi.
- Tarjolla olevan työn tilapäinen väheneminen, jonka perusteella työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräajaksi, enintään 90 päiväksi. Tilapäisellä vähenemisellä tarkoitetaan tilannetta, jossa työn vähenemisen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.
Lomauttaa voi, jos työnantaja ei lomautuksen vaihtoehtona voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Määräaikainen lomautus ei siis vaadi irtisanomisperustetta, vaan työn tilapäinen väheneminen riittää. Määräaikaisia lomautuksia kutsutaankin myös ”säästölomautuksiksi”, sillä niitä käytetään tyypillisesti esim. tilanteissa, joissa työnantajan taloudellinen tilanne johtaa tarjolla olevan työn tilapäiseen vähenemiseen.
Lomautuksesta lisätietoja löydät mm. Työsuojelun verkkosivuilta.
Toimenpiteiden kohdistaminen – Mitä toimintaa sopeutustarve koskee?
Rahoituksen vähenemisessä kyse voi olla tietyn hankerahoituksen loppumisesta tai laajemmasta rahoitusleikkauksesta. Työnantajan tulee tarkasti arvioida rahoituksen vähenemisen vaikutukset ja työnantajan harkitsemien toimenpiteiden piiriin kuuluvien työntekijöiden määrä.
Mikäli avustusleikkaus kohdistuu vain tiettyyn hankkeeseen ja hanketyö vähenee työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pysyvästi, työnantaja voi myös valita kohdistaa irtisanomisia vain näissä hankkeissa työskenteleviin henkilöihin. Jos hankerahoituksen leikkauksella on vaikutusta myös hankkeen ulkopuolisten työntekijöiden töihin ja sopeutustarve koskee henkilöstöä laajemmin, tulee työnantajan käsitellä asiaa yhtenä kokonaisuutena. Tällä on merkitystä myös yt-lain mukaisen muutosneuvotteluvelvoitteen kannalta (ks. lisää seuraavan otsikon alla).
Edellä mainittu tarkoittaa käytännössä myös sitä, ettei työoikeudellisesti ole annettavissa yhtä ohjetta sopeutustoimien toteuttamisen prosessille, vaan jokaista tilannetta tulee aina arvioida tapauskohtaisesti.
Työnantajan koko vaikuttaa prosessiin
Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut
Yhteistoimintalain soveltamisalakynnys muuttui 1.7.2025. Voimassa olevan lain mukaan muutosneuvotteluvelvoite koskee työnantajaa, joka työllistää vähintään 50 työntekijää.
50 henkilön sääntö ei kuitenkaan ole poikkeukseton. YT-lain muutosneuvotteluvelvoite koskee myös vähintään 20 henkilöä työllistävää työnantajaa, joka harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän:
- irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai
- lomauttamista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella
Pienillä työnantajilla ei ole muutosneuvotteluvelvoitetta, jos harkittavat lomautukset ovat määräaikaisia, työn tilanpäiseen vähenemiseen perustuvia.
Kattava koonnin yhteistoimintavelvoitteista löydät tältä sivulta.
Pieniä työnantajia koskee työsopimuslain selvitysvelvollisuus
Jos työnantaja työllistää alle 50 henkilöä ja jos suunniteltu toimenpide koskee alle 20 henkilöä 90 päivän aikana, YT-lakia ei sovelleta, vaan tällöin soveltuu työsopimuslain 9 luvun 3 §:n ns. selvitysvelvollisuus:
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.
Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti.
Tällöin kyse ei ole YT-laissa tarkoitetusta neuvottelusta, eikä työntekijöillä esim. ole oikeutta tuoda omia ehdotuksiaan vaihtoehtoisiksi toimenpiteiksi, vaan kyse nimenomaisesti työnantajan velvollisuudesta kertoa irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot työntekijöille ja/ tai työntekijöiden edustajalle.