1) Varoitus

Jos työntekijä on laiminlyönyt tai rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan, häntä ei saa yleensä irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoituksesta ei tarvitse neuvotella työntekijän kanssa, koska sen antaminen perustuu työnantajan harkintaan. Työntekijää on yleensä kuitenkin aiheellista kuulla varoituksen antamisen yhteydessä.

Jos työnantajaorganisaatiossa on käytössä erilaisia ongelmiin puuttumisen tapoja (esim. kehotus, huomautus, suullinen ja kirjallinen varoitus), niitä pitää käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Varoituksen on oltava konkreettinen ja sisältää selkeästi viestin, että työsuhde päättyy, jos ongelmat jatkuvat. Esimerkiksi huomautus ei ole varoitus, jos siitä ei ilmene mahdollista seuraamusta.

Varoituslomake

2) Irtisanominen

a) yksilölliset perusteet

Henkilöperusteisen irtisanomisen irtisanomiskynnys aleni 1.1.2026 alkaen, kun työsopimuslain muutos astui voimaan. Irtisanomiseen sovelletaan 31.12.2025 voimassa olevaa lakia, jos työntekijän irtisanomisen perusteena oleva menettely on kokonaisuudessaan tapahtunut viimeistään 31.12.2025. Uusia määräyksiä sovelletaan, jos työntekijän irtisanomisen perusteena oleva menettely on alkanut ennen 1.1.2026 ja jatkuu tämän jälkeen.

Työnantaja saa jatkossa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen asiallisesta syystä. Aiemmin irtisanomiseen vaadittiin asiallinen ja painava syy. Työsopimuslain muutosta koskevassa hallituksen esityksessä todetaan useasti, että muutoksen tarkoituksena on laskea irtisanomiskynnystä. Oikeuskäytännön kautta selviää, mihin irtisanomiskynnys tosiasiallisesti jatkossa asettuu.

Työsopimuslain 7 luvun 2 § 1 momentin 1 kohdan mukaan asiallisena syynä voitaisiin pitää ainakin työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Tällaisia voivat lain mukaan olla mm.:

• Työnjohto-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen
• Töiden laiminlyönti
• Perusteeton poissaolo
• Epäasiallinen käytös
• Huolimattomuus työssä

Työsopimuslain 7 luvun 2 § 1 momentin 2 kohdan mukaan asiallisena syynä pidetään myös sellaista työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Tällaisia ovat:

• Työkyvyttömyystilanteet
• Myös muut ”työntekijän riskipiiriin kuuluvat” tilanteet (vapausrangaistus, ajokortin menettäminen)

Päättämisperusteen on oltava objektiivisesti arvioiden riittävän painava ja peruste on arvioitava ottamalla kokonaisuus huomioon. Ennen irtisanomista työntekijälle on yleensä annettava varoitus, ellei irtisanomisen perusteena ole niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Tietyissä tapauksissa työnantajan on jatkossakin selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Uudelleensijoitusvelvollisuus rajoittuu tilanteisiin, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet. Yleisimmin tämä viittaa työsuhteen päättämiseen työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen alenemisen vuoksi.

b) taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Kun työn vähentyminen on olennaista ja pysyvää, voidaan työsuhde päättää irtisanomalla, ja työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Jos työn väheneminen on tilapäistä, voi kyseeseen tulla lomauttaminen.

Perusteita irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä ei ole, jos työnantaja on ottanut joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperuste voi olla, jos yrityksen omistaja lisää omaa työpanostaan. Sen sijaan perheenjäsenen työllistäminen ei ole riittävä peruste irtisanoa ulkopuolista työntekijää.

Työntekijällä on velvollisuus ottaa vastaan työsopimuksensa puitteissa olevaa työtä. Työnantajan velvollisuus tarjota työtä on siis laajempi kuin työntekijän velvollisuus vastaanottaa sitä. Työnantajan tarjoamisvelvollisuutta ei ole rajoitettu alueellisesti. Jos työnantajalla on toimipisteitä eri puolilla Suomea, hänellä on velvollisuus tarjota työntekijälle töitä niissä toimipisteissä, joissa töitä on. Uuden työn työsuhteen ehdot määräytyvät kyseisen työn mukaan. Työntekijän palkka määräytyy entisen palkan mukaan kuitenkin irtisanomisajan mittaisen ajan, ellei muusta sovita.

Taloudelliseen ja tuotannolliseen perusteeseen liittyvä syy ei oikeuta purkamaan työsopimusta eikä päättämään määräaikaista työsopimusta, ellei määräaikaisen työsopimukseen sisälly poikkeuksellisesti irtisanomisen sallivaa sopimusehtoa. Irtisanomisjärjestyksen päättää työnantaja, kunhan syy ei ole syrjivä.

3) Purkaminen

Työnantaja voi poikkeuksellisesti (riippumatta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta) purkaa työsopimuksen päättymään heti vain erittäin painavasta syystä. Tällainen välitön purku edellyttää, että työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteen velvoitteita niin niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Tällainen syy voi olla esimerkiksi, että työntekijä on syyllistynyt rikokseen työtehtävässään. Sekä toistaiseksi voimassaoleva että määräaikainen työsopimus voidaan purkaa purkuperusteilla.

Työsopimus on purettava viimeistään 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon purkuun oikeuttavasta tapahtumasta.

4) Purkautuneena pitäminen

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta tuona aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Lisätietoja voit lukea täältä.

5) Koeaikapurku

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen alkuun koeajan. Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta ja enintään puolet määräaikaisen työsuhteen kestosta.

Koeajan kuluessa voidaan puolin ja toisin arvioida, sopivatko työ ja tekijä toisilleen. Jos koeaikapurkuun päädytään, kirjataan työsuhteen päättämisperusteeksi koeaika. Koeaikanakaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Jos koeaikapurku riitautetaan, on tarpeen selvittää syyt, miksi työntekijä on ollut soveltumaton tehtävään.

Menettelytavat

Työsuhteen päättämiselle tai varoituksen antamiselle ei ole säädetty määrämuotoa, mutta ilmoitus on syytä antaa todistettavasti joko kirjallisesti siten, että työntekijä kuittaa saaneensa sen, tai todistajan läsnä ollessa.

Jos ilmoitusta ei voida antaa henkilökohtaisesti, se voidaan toimittaa postitse tai sähköisesti. Ilmoituksen katsotaan tulevan työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä, ellei voida osoittaa, että työntekijä on saanut sen tietoonsa aiemmin. Jos työntekijä on vuosilomalla, katsotaan kirjeitse tai sähköisesti ilmoitettu työsuhteen päättäminen tulleen vastaanotetuksi vasta loman päättymistä seuraavana päivänä. Ilmoituksen lähettäminen on syytä tehdä todistettavasti esimerkiksi kirjattuna kirjeenä.

Työsuhteen päättämisen yhteydessä työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista ja lausua oma käsityksensä asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa, jonka hän itse tilaisuuteen nimenomaisesti pyytää.

Ensisijaisesti kuulemistilaisuus tai työsuhteen päättäminen pyritään toteuttamaan työaikana henkilökohtaisesti. Tarvittaessa nämä on mahdollista toteuttaa myös työntekijän poissaolon, kuten sairausloman aikana.

Kun irtisanominen tehdään taloudellisista ja tuotannollisista syistä, työntekijöiden lukumäärä yrityksessä ratkaisee sovellettavan menettelytavan. Jos työnantaja on yhteistoimintalain piirissä, ennen irtisanomisia on käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut. Voimassa olevan yhteistoimintalain mukaan muutosneuvotteluvelvoite koskee työnantajaa, joka työllistää vähintään 50 työntekijää. 50 työntekijän sääntö ei kuitenkaan ole poikkeukseton. YT-lain muutosneuvotteluvelvoite koskee lisäksi vähintään 20 työntekijää työllistävää työnantajaa, joka harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän:

1. irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai
2. lomauttamista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.

Lisätietoa yhteistoimintalain soveltamisesta ja muutosneuvotteluvelvoitteesta löydät täältä. Jos työnantaja työllistää alle 50 henkilöä ja jos suunniteltu toimenpide koskee alle 20 henkilöä 90 päivän aikana, YT-lakia ei sovelleta. Sen sijaan sovellettavaksi tulee työsopimuslain 9 luvun 3 §:n mukainen selvitysvelvollisuus: Tällöin ennen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tehtävää irtisanomista työnantajan tulee antaa työntekijälle selvitys irtisanomisen perusteista ja vaihtoehdoista.