Työsuhdevalikko

Varoitus, työsuhteen päättäminen eri perusteilla ja menettelytavat

1) Varoitus

Jos työntekijä on laiminlyönyt tai rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan, häntä ei saa yleensä irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoituksesta ei tarvitse neuvotella työntekijän kanssa, koska sen antaminen perustuu työnantajan harkintaan. Työntekijää on yleensä kuitenkin aiheellista kuulla varoituksen antamisen yhteydessä.

Jos työnantajaorganisaatiossa on käytössä erilaisia ongelmiin puuttumisen tapoja (esim. kehotus, huomautus, suullinen ja kirjallinen varoitus), niitä pitää käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Varoituksen on oltava konkreettinen ja sisältää selkeästi viestin, että työsuhde päättyy, jos ongelmat jatkuvat. Esimerkiksi huomautus ei ole varoitus, jos siitä ei ilmene mahdollista seuraamusta.

 

2) Irtisanominen

 

a) yksilölliset perusteet

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Rikkomuksen tai laiminlyönnin on oltava sellainen, että se vaikuttaa olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen suhteeseen. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi työntekijän epärehellisyys, huolimattomuus, välinpitämättömyys, työtehtävien laiminlyönti, työstä kieltäytyminen, ohjeiden vastainen menettely, sukupuolinen häirintä, työhön liittyvät rikokset, kunnianloukkaus, pysyväisluonteinen sairaus tai väkivalta työtoveria tai työnantajaa kohtaan.

Päättämisperusteen on oltava objektiivisesti arvioiden riittävän painava, ja peruste on arvioitava ottamalla kokonaisuus huomioon. Ennen irtisanomista työntekijälle on yleensä annettava varoitus, ellei irtisanomisen perusteena ole niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Ennen irtisanomista on selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Esimerkkinä tällaisesta on tilanne, jossa työntekijän työntekoedellytykset heikentyvät sairauden takia olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Jos yrityksessä on tarjolla muuta kevyempää työtä, jota työntekijä kokemuksensa ja koulutuksensa vuoksi kykenee tekemään, tulee hänet sijoittaa tällaisiin tehtäviin. Jos irtisanominen perustuu niin vakavaan rikkomukseen, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei muuhun työhön sijoittamisen velvollisuutta ole.

 

b) taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Kun työn vähentyminen on olennaista ja pysyvää, voidaan työsuhde päättää irtisanomalla, ja työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Jos työn väheneminen on tilapäistä, voi kyseeseen tulla lomauttaminen.

Perusteita irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä ei ole, jos työnantaja on ottanut joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperuste voi olla, jos yrityksen omistaja lisää omaa työpanostaan. Sen sijaan perheenjäsenen työllistäminen ei ole riittävä peruste irtisanoa ulkopuolista työntekijää.

Työntekijällä on velvollisuus ottaa vastaan työsopimuksensa puitteissa olevaa työtä. Työnantajan velvollisuus tarjota työtä on siis laajempi kuin työntekijän velvollisuus vastaanottaa sitä. Työnantajan tarjoamisvelvollisuutta ei ole rajoitettu alueellisesti. Jos työnantajalla on toimipisteitä eri puolilla Suomea, hänellä on velvollisuus tarjota työntekijälle töitä niissä toimipisteissä, joissa töitä on. Uuden työn työsuhteen ehdot määräytyvät kyseisen työn mukaan. Työntekijän palkka määräytyy entisen palkan mukaan kuitenkin irtisanomisajan mittaisen ajan, ellei muusta sovita.

 

3) Purkaminen

Työnantaja voi poikkeuksellisesti (riippumatta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta) purkaa työsopimuksen päättymään heti vain erittäin painavasta syystä. Tällainen välitön purku edellyttää, että työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteen velvoitteita niin niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Tällainen syy voi olla esimerkiksi, että työntekijä on syyllistynyt rikokseen työtehtävässään. Sekä toistaiseksi voimassaoleva että määräaikainen työsopimus voidaan purkaa purkuperusteilla.

Työsopimus on purettava viimeistään 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon purkuun oikeuttavasta tapahtumasta.

 

4) Purkautuneena pitäminen

Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta tuona aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Lisätietoja voit lukea täältä.

 

5) Koeaikapurku

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen alkuun koeajan. Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta ja enintään puolet määräaikaisen työsuhteen kestosta.

Koeajan kuluessa voidaan puolin ja toisin arvioida, sopivatko työ ja tekijä toisilleen. Jos koeaikapurkuun päädytään, kirjataan työsuhteen päättämisperusteeksi koeaika. Koeaikanakaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Jos koeaikapurku riitautetaan, on tarpeen selvittää syyt, miksi työntekijä on ollut soveltumaton tehtävään.

 

Menettelytavat

Työsuhteen päättämiselle tai varoituksen antamiselle ei ole säädetty määrämuotoa, mutta ilmoitus on syytä antaa todistettavasti joko kirjallisesti siten, että työntekijä kuittaa saaneensa sen, tai todistajan läsnä ollessa.

Jos ilmoitusta ei voida antaa henkilökohtaisesti, voidaan se toimittaa postitse tai sähköisesti. Ilmoituksen katsotaan tulevan työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä, ellei voida osoittaa, että työntekijä on saanut sen tietoonsa aiemmin. Jos työntekijä on vuosilomalla, katsotaan kirjeitse tai sähköisesti ilmoitettu työsuhteen päättäminen tulleen vastaanotetuksi vasta loman päättymistä seuraavana päivänä. Ilmoituksen lähettäminen on syytä tehdä todistettavasti esimerkiksi kirjattuna kirjeenä.

Työsuhteen päättämisen yhteydessä työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista ja lausua oma käsityksensä asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa, jonka hän itse tilaisuuteen nimenomaisesti pyytää.

Ensisijaisesti kuulemistilaisuus tai työsuhteen päättäminen pyritään toteuttamaan työaikana henkilökohtaisesti. Tarvittaessa nämä on mahdollista toteuttaa myös työntekijän poissaolon, kuten sairausloman aikana.

Kun irtisanominen tehdään taloudellisista ja tuotannollisista syistä, työntekijöiden lukumäärä yrityksessä ratkaisee sovellettavan vähimmäismenettelytavan:

Alle 20 työntekijää: Ennen irtisanomista työnantaja antaa työntekijöille selvityksen irtisanomisen perusteista. Tähän ei liity erityisiä määräaikoja.

Vähintään 20 työntekijää (yhteistoimintalain mukainen yt-menettely): Kirjallinen neuvotteluesitys harkittavista toimenpiteistä on annettava vähintään 5 päivää ennen kuin neuvottelut alkavat. Neuvotteluaika on vähintään 14 päivää, jos harkitut henkilöstövähennykset kohdistuvat alle 10 henkilöön tai kyse on useamman henkilön lyhyestä lomautustarpeesta. Neuvotteluaika on 6 viikkoa, jos harkitut henkilöstövähennykset kohdistuvat vähintään 10 henkilöön. Vasta neuvottelujen jälkeen työnantaja saa tehdä päätökset henkilöstövähennyksistä.

Taloudelliseen ja tuotannolliseen perusteeseen liittyvä syy ei oikeuta purkamaan työsopimusta eikä päättämään määräaikaista työsopimusta, ellei määräaikaisen työsopimukseen sisälly poikkeuksellisesti irtisanomisen sallivaa sopimusehtoa. Irtisanomisjärjestyksen päättää työnantaja, kunhan syy ei ole syrjivä.