Uusi yhteistoimintalaki eli yt-laki

Voimassa oleva yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Sen perusrakenne säilyy 1.7.2025 voimaan tulevassa muutoksessa pääosin ennallaan, mutta tiettyihin työnantajavelvoitteisiin tulee merkittäviä tarkennuksia.

1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain muutokset (HE 198/2024) aiheuttavat tietyille työnantajille muutoksia. Muutoksen tarkoitus on vahvistaa erityisesti alle 50 työntekijää työllistävien yritysten toimintaedellytyksiä ja keventää niihin kohdistuvaa hallinnollista taakkaa.

Yhteistoimintalakia sovelletaan nykyisin (30.6.2025 asti) yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Uudistuksen jälkeen (1.7.2025) yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä, yhteisöissä ja sivuliikkeissä.

Neuvotteluaikoja lyhennetään puoleen:

14 päivän vähimmäisaika → 7 päivää

6 viikon vähimmäisaika → 3 viikkoa

Lisätietoja yhteistoimintalaista löydät valtioneuvoston ja työ- ja elinkeinoministeriön sivuilla.

TEM: Pienten yritysten hallinnollinen taakka kevenee – yhteistoimintalain muutokset voimaan 1.7.2025

Yt-neuvottelut: kysymyksiä ja vastauksia

Milloin on käytävä muutosneuvottelut?

Muutosneuvottelut tulee käydä, jos työnantaja harkitsee sellaisia toimenpiteitä, jotka toteutuessaan voisivat johtaa henkilöstön vähentämiseen, lomauttamisiin tai työsuhteen ehtojen olennaisiin muutoksiin. Neuvotteluvelvoite ei koske kuitenkaan pelkästään henkilöstön vähentämistä koskevia tilanteita, vaan velvoite neuvotella on myös monista muista yhteistoimintalaissa säädetyistä työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, kuten esimerkiksi uuden teknologian käyttöönotosta, yrityksen toiminnan laajentamisesta, palvelutuotannon valikoiman muutoksista ja ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta (YTL 16 §). Lakia sovelletaan yrityksissä ja yhteisöissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 50.

Muutosneuvotteluvelvoite alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä

Työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut silloin, kun työnantaja säännöllisesti työllistää 20–49 työntekijää ja, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän:

1. irtisanomista, osa-aikaistamista tai työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai
2. lomauttamista työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohdan perusteella.

Säännöksen taustalla ovat EU:n joukkovähentämisdirektiivistä johtuvat vaatimukset.

Tällöin työnantajan on käytävä muutosneuvottelut, vaikka työntekijöitä olisi alle 50.

Jos muutosneuvottelut koskevat yhdistetysti esim. irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai työsopimuksen ehtojen yksipuolisia muutoksia, työnantajan on käytävä muutosneuvottelut, jos vähintään 20 työntekijää voi joutua toimenpiteiden kohteeksi 90 päivän aikana.

Jos toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrä jää alle 20, muutosneuvotteluvelvoitetta ei ole.

Tilapäiset lomautukset, joiden arvioitu kesto on enintään 90 päivää, eivät laukaise muutosneuvotteluvelvoitetta, eikä niitä lasketa mukaan 20 työntekijän rajan laskentaan.

Esimerkki: Jos työnantaja aikoo lomauttaa 25 työntekijää ja arvioi lomautukset toteutettavan 3 viikon sisällä neuvotteluiden päättymisestä →  

Muutosneuvotteluvelvollisuus syntyy (koska vähintään 20 lomautusta toteutuu 90 päivän sisällä).

90 päivän ajanjakson osalta lasketaan kalenteripäivinä.

Työnantaja voi harkita työvoiman käytön vähentämisiä siten, että työnantajan harkitsemat tahdonilmaisut irtisanomisesta, lomauttamisesta, osa-aikaistamisesta ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muutoksesta tapahtuvat työnantajan arvion mukaan pidemmällä kuin 90 päivän ajanjaksolla. Jos 20 työntekijän raja-arvo ei työnantajan arvion mukaan täyty 90 päivän ajanjakson aikana, työnantajalla ei ole velvoitetta käydä muutosneuvotteluita. Työnantajan on neuvotteluvelvollisuuden olemassaoloa selvittäessään tarkasteltava koko 90 päivän ajanjaksoa.

Työnantajalle saattaa syntyä tilanne, jossa hän olisi ensin työllistänyt säännöllisesti vähintään 50 työntekijää ja käynyt lain 16 §:n 1 momentin mukaiset muutosneuvottelut harkitessaan irtisanomisia taloudellisella tai tuotannollisella perustella.

Muutosneuvotteluiden jälkeen työntekijöitä olisi irtisanottu ja työsopimukset olisivat päättyneet siten, että työntekijöiden määrä yrityksessä olisi vähentynyt 20–49 työntekijään.

Jos työnantajalle syntyisi uudelleen tarve harkita uusia työvoiman käytön vähentämisiä, olisi työnantajan otettava aiemmin toteutuneet irtisanomiset huomioon 20 työntekijän raja-arvoa ja 90 päivän ajanjaksoa laskettaessa.

Yrityksen työntekijämäärän vähennyttyä työnantajalla olisi tilanteessa 16 a §:n mukainen muutosneuvotteluvelvollisuus tulevien vähentämistoimenpiteiden osalta, jos tosiallisten aiempien irtisanomista koskevien tahdonilmaisujen sekä arvioitujen uusien vähentämistoimenpiteitä koskevien tahdonilmaisujen yhteismäärä olisi vähintään 20, 90 päivän ajanjakson aikana.

Liikkeen luovutus, sulautuminen ja jakautuminen

Työnantajan liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia tiedonanto- ja kuulemisvelvoitteita sovelletaan jatkossakin yrityksissä, joiden palveluksessa on vähintään 20 työntekijää.

Mitä tarkoittaa se, että työnantaja ei saa tehdä päätöksiä, ennen kuin on neuvoteltu?

Työnantaja ei saa tehdä päätöksiä ennen kuin asiasta on neuvoteltu yt-laissa säädetyllä tavalla. Se ei tarkoita kuitenkaan sitä, etteikö työnantajalla saisi olla suunnitelmaa tai suunnitelmia. Työnantajalla tulee olla jokin suunnitelma, joka on pohjana neuvotteluissa. Suunnitelmia voi olla myös useita samanaikaisesti ja ne voivat muuttua tai täsmentyä neuvotteluiden aikana.

Jos työnantaja suunnittelee esimerkiksi ulkoistavansa taloushallinnon toimintoja osittain, tulee asiasta neuvotella ennen päätöksentekoa. Mikäli suunnitelma voisi johtaa joidenkin taloushallinnon tehtävissä työskentelevien työn loppumiseen, ei työnantaja voi ennen neuvotteluita tai neuvotteluiden aikana valita kyseisiä henkilöitä, vaan neuvotteluvelvoite ulottuu kaikkiin näissä tehtävissä työskenteleviin. Vasta neuvotteluvelvoitteen täyttämisen jälkeen työnantaja voi ryhtyä valitsemaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvia henkilöitä. Tässä valinnassa noudatetaan kriteereinä niitä periaatteita, joita neuvotteluiden aikana on käsitelty toimenpiteiden kohdentumisen osalta.

Mitä tietoja tulee antaa muutosneuvottelujen alkaessa ja niiden aikana?

Kysymykseen ei ole täsmällistä vastausta. Neuvottelujen luonne ja suunnitellut toimenpiteet perusteineen vaikuttavat tähän. Nyrkkisääntönä voidaan kuitenkin sanoa, että neuvotteluosapuolilla tulee olla riittävän kattavasti tietoa suunnitelluista toimenpiteistä, niiden taustalla olevista seikoista sekä sellaisista tiedoista, joilla voi olla vaikutusta asian arviointiin.

Ketkä ovat muutosneuvottelujen osapuolet?

Työntekijöitä neuvotteluissa edustaa ensisijaisesti luottamusmies. Luottamusmies toimii tällöin henkilöstöryhmän kaikkien työntekijöiden edustajana riippumatta siitä, ovatko työntekijät järjestäytyneet liittoon. Jos luottamusmiestä ei ole valittuna, edustaa henkilöstöä työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmällä ei ole edellä mainittua edustajaa, tulee henkilöstön valita keskuudestaan neuvottelijaksi YTL 5 §:n mukainen yhteistoimintaedustaja joko tietyksi toimikaudeksi tai kyseisten neuvotteluiden ajaksi.

Mikäli neuvottelujen piirissä on vain yksi tai yksittäisiä työntekijöitä, ovat työntekijät suoraan neuvotteluiden osapuolena.

Työnantajan edustaja neuvotteluissa on henkilö, jolla on valtuudet toimia työnantajan edustajana henkilöstön palkkaamista tai erottamista koskevissa asioissa. On suositeltavaa, että neuvotteluihin osallistuu useampikin työnantajan edustaja.

Mikä on ennen muutosneuvottelua annettava neuvotteluesitys?

Jos neuvoteltavalla toimenpiteellä ilmeisesti on sellaisia henkilöstövaikutuksia, jotka voivat johtaa yhden tai useamman henkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen, on kirjallinen neuvotteluesitys annettava vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista.

Ketkä ovat muutosneuvottelujen piirissä?

Neuvottelujen piiriin kuuluvat kaikki ne työntekijät, jotka edes teoriassa voisivat joutua suunniteltujen toimenpiteiden kohteeksi. Työnantaja ei saa neuvotteluita aloittaessaan tehdä valintaa sen suhteen, keneen toimenpiteet kohdistuvat ja keneen ei, vaan kaikki sellaiset, jotka tekevät vähenemisuhan alla olevaa työtä, on kutsuttava neuvotteluihin. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yhtä maantieteellistä yksikköä, ei muiden yksiköiden työntekijät ole neuvotteluiden piirissä, ellei toimenpiteillä ole vaikutusta myös heidän asemaansa.

Tuleeko henkilöstön vähentämistä koskevista muutosneuvotteluista ilmoittaa Työvoimaviranomaiselle?

Työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on YT-lain 19 §:ssä tarkoitettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työvoimaviranomaiselle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Miloin tulee laatia työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma ja milloin toimintaperiaatteet?

Työnantajan on neuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille joko työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet riippuen siitä, kuinka montaa työntekijää suunnitteilla olevat vähennykset koskevat (21 §).

Jos irtisanomiset koskevat vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on heti neuvotteluesityksen antamisen jälkeen annettava henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Työntekijän oikeudesta työllistymisvapaaseen irtisanomisaikana säädetään työsopimuslain 7 luvun 12 §:ssä (yli 55-vuotaiden osalta 12 a §:ssä). Työllisyysvapaan kesto on sidoksissa työntekijän irtisanomisajan pituuteen.

Mitä neuvotteluvelvoite sisältää?

Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen, on muutosneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, 21 §:ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi (YT-laki 22 §).

Neuvotteluiden sisältö riippuu täysin suunniteltujen toimenpiteiden perusteista. Neuvotteluissa työnantajan tulisi varautua käsittelemään yksityiskohtaisesti ainakin seuraavia kysymyksiä: Mistä syistä työ vähenee, mihin työhön, työtehtäviin tai toimintoihin väheneminen kohdistuu ja mistä syystä, miten paljon työn arvioidaan vähenevän ja millaisiin seikkoihin arvio perustuu, milloin työ vähenee ja onko se pysyvää vai tilapäistä, mihin laskelmiin työnantajan määrittämä säästötarve perustuu, onko tarjottaviin palveluihin suunnitteilla muutoksia ja jos on, millaisia, millä tavoin työtehtäviä on suunniteltu järjesteltävän uudelleen, minkä verran yrityksellä on määräaikaisia työntekijöitä tai tilapäistä työvoimaa, millaiset ovat alihankintaa koskevat periaatteet yrityksessä, mihin työnantajan arvio henkilöstön vähentämistarpeesta perustuu, millä periaatteilla vähentämisen kohteena olevat työntekijät määräytyvät, mitkä konkreettiset seikat vaikuttavat toimenpiteiden kohdentumiseen eri työntekijöiden välillä, millaisia vaikutuksia vähentämisellä ja säästöillä saadaan, ja jätetäänkö jotain asioita tekemättä jatkossa.

Mitä tarkoittaa suunniteltujen toimenpiteiden vaihtoehtojen käsittely?

Tämä aika usein sekoitetaan kysymykseen siitä, kuka joutuu irtisanomisen kohteeksi ja voidaanko juuri hänen irtisanomisensa välttää muuta työtä tarjoamalla. Neuvotteluiden aikana ei toimenpiteitä saa kohdentaa henkilötasolle eikä päätöksiä muutoinkaan tehdä toimenpiteistä. Näin ollen muun työn tarjoamisvelvoite yksittäisen työntekijän osalta ei ole neuvotteluissa käsiteltävä asia.

Suunniteltujen toimenpiteiden vaihtoehtojen käsittelyllä tarkoitetaan mm. sitä, voisiko joku toisenlainen töiden uudelleenjärjestely aiheuttaa vähemmän irtisanomisia tai voitaisiinko vähentämisestä työntekijöille aiheutuvia seurauksia lieventää esimerkiksi työ- ja työaikajärjestelyillä taikka eläkeratkaisuin. Myös vapaaehtoisten lähtijöiden (esim. opintovapaalle jääminen tai osa-aikatyöhön siirtyminen) kartoittaminen voi olla osa käsittelyä. Myös yrityksessä lähitulevaisuudessa avautuvat tehtävät voivat olla läpikäynnin kohteena.

Voiko alihankintaan siirtyminen muodostaa työvoiman vähentämisperusteen?

Kyllä voi. Kysymys on liiketaloudellisesta ratkaisusta eli liikkeenjohtovaltaan kuuluvasta asiasta. Yritys päättää itse, mitä palveluita tuotetaan itse ja mitkä ostetaan markkinoilta. Alihankintaan siirtyminen osittain tai kokonaan joidenkin tehtävien osalta voi olla liiketaloudellisesti perusteltua ja johtaa tarjolla olevan työn vähenemiseen.

Yritys tekee tulosta. Voiko vähentämiselle olla perustetta?

Kyllä voi. Laissa ei ole säädetty, että yrityksen tulee käyttää kaikki rahansa, ennen kuin työvoimaa voidaan vähentää. Yritys saa myös ennakoida tulevaa palveluntarpeen muutosta ja sitä kautta ennakoida tarjolla olevan työn muutoksia.

Kuinka kauan neuvotellaan, eli mikä on muutosneuvottelujen kesto?

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 7 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei muutosneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat toimenpiteet kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kolmen viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei muutosneuvotteluissa sovita toisin.

Mikäli osapuolet yksimielisesti sopivat lyhyemmästä neuvotteluajasta, se voidaan kirjata esimerkiksi pöytäkirjaan neuvotteluista.

Yrityksen ollessa yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Mistä hetkestä alkaa kulua neuvotteluaika?

Muutosneuvottelujen vähimmäiskestoksi säädetyn määräajan kuluminen alkaa neuvottelujen alkamisesta eli ensimmäisestä neuvottelupäivästä, ei siis vielä neuvotteluesityksen antamisesta. Neuvotteluesityksen antamisen ja ensimmäisen neuvottelun välillä kulunutta aikaa ei lasketa neuvotteluaikaan. Neuvotteluaika lasketaan kalenteripäivissä (7 päivää) tai -viikoissa (kolme viikkoa). Tämä tarkoittaa, että ensimmäinen neuvottelupäivä luetaan neuvotteluaikaan. Jos neuvottelu on esimerkiksi aloitettu torstaina 17.7., 7 päivän vähimmäisneuvotteluaika päättyy keskiviikkona 23.7.

Onko muutosneuvottelujen kirjaaminen tarpeellista?

Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita muutosneuvotteluissa toisin (YT-laki 24§).

Käytännössä on hyvä, vaikka sitä ei nimenomaisesti vaadita, että neuvottelut tarkoituksenmukaisesti kirjataan, jotta neuvottelujen sisältö voidaan tarvittaessa myöhemmin todentaa. Laki ei missään tilanteessa edellytä ns. keskustelupöytäkirjan pitämistä.

Onko mikään neuvotteluissa käyty asia salaista?

Kyllä, tietyin edellytyksin. Työantaja ilmoittaa mikä neuvotteluissa oleva asia on salaista alla olevan listauksen mukaisesti.

Voiko muutosneuvotteluihin tulla työpaikan ulkopuolisia henkilöitä?

Oikeus osallistua neuvotteluihin on neuvotteluosapuolilla. Muiden henkilöiden läsnäolo-oikeudesta päättää työnantaja. YT-lain 36§:n mukaan henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yhteistoimintamenettelyyn sekä yhteistoimintaneuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Oman työpaikan asiantuntija tuntee siten yrityksen tarpeelliset tiedot riittävästi.

Milloin päätetään muutosneuvottelujen toimenpiteiden kohteeksi joutuvat henkilöt?

Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa, hän voi tehdä päätökset irtisanomisista, lomauttamisista, osa-aikaistamisista ja työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta.

Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelujen päättymisen jälkeen yleinen selvitys harkittavista päätöksistä henkilöstöryhmien edustajille ja heidän pyynnöstään työntekijöille yhteisesti. Selvitys annetaan kohtuullisen ajan kuluessa. YT-laissa ei ole määritelty tarkempia määräaikoja. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä se, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Selvityksen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, jonka kuluessa käydyn yhteistoimintamenettelyn pohjalta päätökset viimeistään tehdään. Jos kysymyksessä ei ole tässä vaiheessa työnantajan lopullinen päätös, eivät selvityksessä annettavat tiedot voi olla lopullisia vaan ainoastaan arvioita. Tämän jälkeen voidaan päättää toimenpiteistä. Jos neuvottelut johtavat irtisanomisiin, on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset neuvottelujen yhteydessä. Selvitystä annettaessa ei vielä tarvitse olla tiedossa, keneen tai keihin henkilöihin toimenpiteet kohdistuvat.

Miten ilmoitetaan toimenpiteiden kohteiksi joutuneille henkilöille?

Työnantaja käy keskustelun työntekijän kanssa pääsääntöisesti henkilökohtaisesti ja ilmoittaa hänelle toimenpiteiden kohdistumisesta. Jos kyse on irtisanomisesta tai lomauttamisesta, irtisanoo työnantaja työntekijän hänen irtisanomisaikaansa noudattaen tai lomauttaa 14 pv ilmoitusaikaa noudattaen. Irtisanomis- tai lomautusilmoituksen antamisesta alkaa kulumaan määräaikojen laskeminen.

Kuinka pitkän ajan kuluttua neuvottelujen jälkeen voidaan tehdä toimenpiteitä?

Mikäli päätöksen tekeminen vie aikaa, pääperiaate on, että samasta asiasta ei tarvitse neuvotella uudelleen. Vedotessaan jo käytyihin muutosneuvotteluihin työnantaja on sidottu niihin taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin, joita neuvotteluissa on käsitelty. Työnantaja ei voi irtisanoa sellaisella perusteella, jonka perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja ei ole muutosneuvotteluissa käsitelty.

Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika

Uuden muutoksen tarkoituksena on varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen työsopimuksen päättymistä.

Kun työnantaja suunnittelee irtisanovansa vähintään 10 työntekijää tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla:

1. Toimitettava neuvotteluesitys työvoimaviranomaiselle.
2. Tämän jälkeen irtisanottavien työntekijöiden työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 päivää neuvotteluesityksen toimittamisesta viranomaiselle.

Irtisanomisaika ja 30 päivän aika voivat kulua päällekkäin. Kyseiset päivät lasketaan kalenteripäivinä. Työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia toisin 30 päivän ajan kulumisesta toisin

30 päivän aika tulee sovellettavaksi tilanteessa, jossa:

1. työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.
2. Aika voisi tulla sovellettavaksi sekä säännöllisesti 20–49 työntekijää että säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä, yhteisöissä ja sivuliikkeissä.
3. Aika voisi tulla sovellettavaksi esimerkiksi tilanteessa, jossa säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävä työnantaja harkitsisi 12 työntekijän irtisanomista ja kymmenen työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muutosta 90 päivän aikana.

Aika ei koske tilannetta, jossa työnantaja olisi antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa alle kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.

Aika ei vaikuta työsopimuksen päättämistoimien ajoittamiseen tilanteessa, jossa aika neuvotteluesityksen toimittamisesta yhteenlaskettuna työntekijän irtisanomisajan kanssa olisi yli 30 päivää.

Sen sijaan sillä voisi olla merkitystä esimerkiksi tilanteissa, joissa muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi seitsemän päivää, joissa muutosneuvotteluiden osapuolet sopisivat muutosneuvotteluiden alettua muutosneuvotteluiden kestosta toisin tai joissa työntekijällä olisi lyhyt irtisanomisaika.

Esimerkki: Työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10. Jos työnantaja tekee neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Kenelle kuuluu Työllistymistä edistävä valmennus?

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa (työsopimuslain 7 luvun 13 §).

Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vähintään vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi.

Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus saadaan toteuttaa myöhemminkin. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on kuitenkin oltava työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain.

Työnantaja, joka ei ole noudattanut velvollisuuttaan työllistymistä edistävään valmennukseen, on velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän.

Muutosneuvotteluiden vaikutus rekrytointeihin

Usein puhutaan rekrytointikiellosta muutosneuvotteluiden yhteydessä. Tässä on kyse siitä, että perustetta irtisanomiseen ei työsopimuslain mukaan ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Lisäksi kyse on siitä, että työnantajan tulee tarjota irtisanomis- tai lomautusuhan alla olevalle työntekijälle muuta työtä ja siten pyrkiä välttämään yksittäisen työntekijän työsuhteen päättyminen tai työvoiman väheneminen.

Varsinaista laissa säädettyä rekrytointikieltoa ei ole, mutta työnantajan kannattaa pyrkiä välttämään rekrytointeja aikana, jolloin tiedossa on, että henkilöstöä joudutaan mahdollisesti vähentämään.

Neuvotteluvelvoite voi olla pisimmillään jopa kolme viikkoa. Lisäksi työntekijällä voi olla pitkäkin irtisanomisaika. Tilapäiselle rekrytoinnille (lyhytaikainen sijainen tai esim. kesätyöntekijä muutamalle viikolle tai kuukaudelle) ei yleensä ole estettä, jos henkilö palkataan sellaiselle ajalle, jolloin irtisanottavan henkilön työsuhde on vielä voimassa. Asia vaatii kuitenkin aina tapauskohtaista arviointia, joten asiantuntijan puoleen kääntyminen on suositeltavaa.

Takaisinottovelvollisuus

Työnantajalla, joka on irtisanonut työntekijän tuotannollisista, taloudellisista tai toimintojen uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, on velvollisuus tarjota työtä työttömänä työnhakijana olevalle irtisanomalleen henkilölle irtisanomisajan päättymisen jälkeen 4 tai 6 kuukauden ajan, jos työnantajalla tulee tarjolle samaa tai samankaltaista työtä, kuin mistä henkilö on irtisanottu. Velvoitteen kesto riippuu irtisanotun henkilön työsuhteen kestosta (yli vai alle 12 vuotta) työsuhteen päättymishetkellä. Mikäli työnantaja tekee päätöksen rekrytoida tehtäviin henkilö takaisinottovelvoiteajan aikana mutta avaa hakuilmoituksen tai palkkaa uuden henkilön vasta ajan päättymisen jälkeen, katsotaan työnantajan rikkoneen takaisinottovelvoitetta.

Siirtymäsäännökset

Uusi yhteistoimintalaki tulee voimaan 1.7.2025.

Ennen tätä ajankohtaa sovelletaan täysin nykyistä lakia (1333/2021).

Mikäli muutosneuvottelut ovat alkaneet ennen 1.7.2025:

• Jos neuvotteluesitys on annettu ennen 1.7.2025, vanhaa lakia sovelletaan koko prosessin ajan.
• Tällöin myös vanhat neuvotteluajat ja työntekijämäärärajat pysyvät voimassa kyseisessä tapauksessa.

Mikäli neuvotteluesitys on annettu 1.7.2025 ja sen jälkeen:

• Tällöin sovelletaan uutta lakia kokonaisuudessaan.

Mikäli työnantajalla ei ole velvollisuutta soveltaa yhteistoimintalakia, työnantaja noudattaa työsopimuslain 9:3 mukaista menettelyä. Työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Menettelyyn ei liity erityisiä määräaikoja.