Työsuhdevalikko

Yhteistoimintamenettely työvoimaa vähennettäessä

Uusi yhteistoimintalaki voimaan vuoden 2022 alusta

Uusi yhteistoimintalaki (1333/2021) tuli voimaan 1.1.2022. Uudistunut laki jakautuu perusrakenteeltaan kolmeen kokonaisuuteen: 1) jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä, 2) muutosneuvottelut, 3) henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Lakia sovelletaan jatkossakin pääasiallisesti vähintään 20 henkilöä työllistäviin yrityksiin ja yhteisöihin.

Jatkuva vuoropuhelu

Jatkuva vuoropuhelu on lain keskeisin uudistus. Sen tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön suhteiden kehittäminen pitkällä aikavälillä.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä tulee järjestää jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä vähintään neljännesvuosittain, ellei muuta sovita. Alle 30 työntekijän yrityksissä vuoropuhelua on käytävä vähintään kaksi kertaa vuodessa.  Jos työpaikalla ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää yksi yhteinen henkilöstötilaisuus vuodessa. Laki jättää liikkumavaraa sopia työpaikoilla tarkemmin siitä, minkälaisia käytännön järjestelyitä vuoropuhelun toteuttamiseksi luodaan.

Vuoropuhelun teemat on määritelty laissa yleisellä tavalla, mutta työpaikkatasolla ratkaistaan, mitkä asiat kulloinkin koetaan tarpeellisiksi.

Jatkuvassa vuoropuhelussa tulisi käydä läpi muun muassa:

  • yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta
  • työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita
  • henkilöstön rakennetta ja työvoiman käyttötapoja
  • työhyvinvointia
  • muusta lainsäänsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat

– esim. yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 21 §:n 1 momentissa säädetty työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely;

Aloitteen asian käsittelemiseksi voi tehdä työnantaja tai työntekijöiden edustaja.

Vuoropuhelussa työnantajan tehtävänä olevat toimenpiteet olisivat:

  • vuoropuhelun suunnittelu
  • vuoropuhelun käytännön puitteiden järjestäminen (kokousjärjestelyt)
  • vuoropuheluun valmistautuminen
  • vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta tarpeellisten tietojen antaminen
  • mahdollisten henkilöstön edustajan pyytämien lisätietojen antaminen
  • varsinainen vuoropuhelu
  • vuoropuhelun kirjaaminen
  • tiedottaminen

Tiedonantovelvoite

Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuullisin toimenpitein annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kaksi kertaa vuodessa:

1) tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna

2) tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä

3) yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät

Jollei toisin sovita, työnantajan on vähintään kerran vuodessa annettava henkilöstön edustajalle:

1) tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja – pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna

2) ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain piiriin

3) tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava

Kehittämissuunnitelma

Työyhteisön kehittämissuunnitelma on uusi asia yhteistoimintalaissa ja se vastaa pitkälti aiemman lain aikaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Työnantaja tulee siis laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma, johon tulee kirjata:

  • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut ja muutokset, joilla voisi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitettäisiin ja ylläpidettäisiin henkilöstön osaamista ja edistettäisiin työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet

Laki sisältää myös listan eräistä kysymyksistä, joihin työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:

1) teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä

2) eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta

3) työyhteisön johtamiseen

Näiden teemojen painoarvo eri työpaikoilla vaihtelee voimakkaasti riippuen esimerkiksi työpaikan ikärakenteesta. Suunnitelman laatimisen kannalta on olennaista, että työpaikalle luodaan juuri kyseisen yrityksen tarpeita vastaava suunnitelma.

Laki ei edellytä työyhteisön kehittämissuunnitelman päivittämistä tietyin, määrätyin aikavälein. Sen tarkoituksena on olla dynaaminen asiakirja, jota tarkastellaan ja päivitetään esimerkiksi vuoropuhelukokousten yhteydessä. ja jonka sisältö muuttuu ajan kuluessa.

Muutosneuvottelut

Lakimuutoksessa toinen keskeinen muutos on se, että aiemman yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteet on uudessa yhteistoimintalaissa koottu samaan, muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Yhteistoimintaneuvotteluita kutsutaan nykyisin muutosneuvotteluiksi.  Muutosneuvotteluilla tarkoitetaan työvoiman vähentämistä tai esimerkiksi työtehtävien tai työskentelypaikan olennaisia muutoksia koskevia neuvotteluita.

Neuvotteluesityksen ja neuvotteluiden sisältö säilyi hyvin pitkälti samanlaisina kuin ne olivat vanhan yhteistoimintalain aikana. Työvoiman vähentämisneuvotteluihin liittyvät edelleen vähimmäisneuvotteluajat ja neuvotteluvelvollisuuden rikkomisesta voidaan tuomita maksettavaksi hyvitys.

Neuvottelut on aloitettava siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu:

1) työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen

2) työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:

1) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta

2) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta

3) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista

4) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista

5) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista

6) muista 1—5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista

Neuvotteluja koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin, eli 1 kohdan mukaisissa tilanteissa neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai 6 viikkoa.

Neuvotteluaika on 14 pv, jos

1) neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista

2) neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi

3) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30

4) työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena

Muissa 1. kohdan mukaisissa tilanteissa noudatetaan kuuden viikon neuvotteluaikaa. 2. Kohdan mukaisissa työnjohtovallan piiriin kuuluvissa muutosneuvotteluissa ei edelleenkään ole erityisiä vähimmäisneuvotteluaikoja

Neuvotteluesitys annetaan kaikissa muutosneuvotteluissa. Neuvotteluesitys sisältää muutosneuvottelujen alkamisajan ja –paikan sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Neuvotteluesityksestä on käytävä lisäksi ilmi:

1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet

2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin

3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät

4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen

Jos muutosneuvottelut koskevat lain 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Kun neuvotteluiden kohteena ovat työnjohtovaltaan kuuluvat muutokset, ei neuvotteluesityksen antamiselle ole säädetty tiettyä aikarajaa. Lain perustelujen mukaan neuvotteluesitys olisi pyrittävä antamaan niin ajoissa kuin mahdollista, entisen yhteistoimintalain tapaan.

Lakimuutoksen myötä neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta, jotta työnantajalla on riittävästi aikaa perehtyä ehdotukseen. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos hän ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa

Kolmas keskeinen muutos on se, että uuteen yhteistoimintalakiin siirrettiin säännökset hallintoedustuksesta. Säännöksiä sovelletaan yrityksissä, kun työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150.

Henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Pyrkimys on, ettei yritykseen perustettaisi sellaisia uusia toimielimiä tai vanhojen toimielinten laajennettuja kokoonpanoja, joissa tosiasiallisesti ei päätetä tärkeistä asioista. Hallintoedustus voidaan toteuttaa joko kirjallisesti sopimalla tai lakiin perustuvan järjestelyn mukaan.

Ohjeet aikaisemman lain pohjalta:

Milloin käydään YT-lain 8 luvun mukaiset neuvottelut?

Yhteistoimintaneuvotteluja käydään ja yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 (YT-laki 2§).

Lain soveltamista tulee harkita tilanteissa, joissa työnantajan harkitsemilla toimenpiteillä voi olla henkilöstövaikutuksia. Työnantajan on käytävä YT-lain 8 luvun mukaiset YT-neuvottelut työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Työnantajalla on neuvotteluvelvollisuus myös silloin, jos se aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän sanotuilla perusteilla (YT-laki 44 §).

YT-lain 8 luvun mukainen menettely tarkoittaa neuvottelumenettelyä, mihin liittyy määräaikojen noudattaminen ja mahdollinen hyvitysuhka.

Lue myös: TEM – Tavoitteena vuorovaikutus yrityksen ja henkilöstön välillä

Kuka neuvottelee?

Henkilöstöryhmien edustajana on yleensä joko työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmällä ei ole edellä mainittua edustajaa, tulee neuvottelijaksi valita YT-lain 8 §:n mukainen yhteistoimintaedustaja tai edustaja tiettyä neuvottelua varten. Mikäli neuvottelu kohdistuu yksittäiseen henkilöön, neuvottelu on mahdollista käydä myös hänen kanssansa.

Ennen YT-neuvottelua?

Jos neuvoteltavalla toimenpiteellä ilmeisesti on henkilöstövaikutuksia, on kirjallinen neuvotteluesitys annettava vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista (YTL 45 §).

Jos esitys annetaan esim. 8.8, voidaan ensimmäinen neuvottelu pitää 13.8. Kellonajoilla ei ole merkitystä. Neuvotteluesitys on luonteeltaan kokouskutsu. Annettavien tietojen tulee kuitenkin olla sellaisia, että ne mahdollistavat asiaan alustavan perehtymisen. YT-lain 8-luvussa otetaan tähän kantaa seuraavasti.

Neuvotteluesityksestä tulee ilmetä neuvottelun alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Työnantajan harkitessa työvoiman vähentämistä työnantajan on lisäksi annettava työntekijöiden edustajille ainakin YT-lain 47 §:ssä määritellyt vähimmäistiedot, joita ovat:

  • tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.

Tiedot on annettava kirjallisina, mikäli työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai lomauttamista.

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot suullisesti asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti (YT-laki 47§). Itse neuvotteluesitys on kuitenkin annettava kirjallisesti.

Muista ilmoittaa työ- ja elinkeinotoimistolle

Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi YT-neuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on YT-lain 45 §:ssä tarkoitettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään YT-neuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä (YT-laki 48§).

 

Miloin tulee laatia toimintasuunnitelma ja milloin toimintaperiaatteet?

Työnantajan on neuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille joko työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet riippuen siitä, kuinka montaa työntekijää suunnitteilla olevat vähennykset koskevat.

Jos irtisanomiset koskevat vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on heti neuvotteluesityksen antamisen jälkeen annettava henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Toimintasuunnitelman sisältö:

  • yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työ- ja elinkeinotoimiston palveluja käytettäessä sekä periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi

Esitys toimintaperiaatteiksi on tehtävä, kun työvoiman vähennystarve koskee alle 10 työntekijää.

Toimintaperiaatteiden sisältö:

  • periaatteet, joiden mukaisesti tuetaan irtisanomisajan kuluessa työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen
  • periaatteet työvoimatoimiston palvelujen käyttämiseksi

 

Työntekijän oikeudesta työllistymisvapaaseen irtisanomisaikana säädetään työsopimuslain 7 luvun 12 §:ssä. Työllisyysvapaan kesto on sidoksissa työntekijän irtisanomisaikaan.

Mitä neuvotteluvelvoite sisältää?

Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on YT-neuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, 49 §:ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi (YT-laki 50§).

Kuinka kauan neuvotellaan?

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei YT-neuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei YT-neuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Mikäli osapuolet sopivat lyhyemmästä neuvotteluajasta, se voidaan kirjata esimerkiksi pöytäkirjaan neuvotteluista.

Yrityksen ollessa yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Neuvottelujen vähimmäiskestoksi säädetyn määräajan kuluminen alkaa neuvottelujen alkamisesta eli ensimmäisestä neuvottelupäivästä, ei siis vielä neuvotteluesityksen antamisesta. Neuvotteluesityksen antamisen ja ensimmäisen neuvottelun välillä kulunutta aikaa ei lasketa neuvotteluaikaan. Neuvotteluaika lasketaan kalenteripäivissä (14 päivää) tai -viikoissa (kuusi viikkoa). Tämä tarkoittaa, että ensimmäinen neuvottelupäivä luetaan neuvotteluaikaan. Jos neuvottelu on esimerkiksi aloitettu maanantaina 17.11., 14 päivän vähimmäisneuvotteluaika päättyy sunnuntaina 30.11.

Onko YT-neuvotteluiden kirjaaminen tarpeellista?

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että YT-neuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin:

  • neuvottelujen ajankohdat,
  • niihin osallistuneet ja
  • neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot.

Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita YT-neuvotteluissa toisin (YT-laki 54§).

Käytännössä on hyvä, vaikka sitä ei nimenomaisesti vaadita, että neuvottelut tarkoituksenmukaisesti kirjataan, jotta neuvottelujen sisältö voidaan tarvittaessa myöhemmin todentaa. Laki ei missään tilanteessa edellytä ns. keskustelupöytäkirjan pitämistä.

Onko mikään neuvotteluissa käyty asia salaista?

Kyllä, tietyin edellytyksin. Työantaja ilmoittaa mikä neuvotteluissa oleva asia on salaista alla olevan listauksen mukaisesti.

Työntekijän, henkilöstöryhmän edustajan ja 55 §:ssä tarkoitetun asiantuntijan sekä 2 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden ja heidän edustajiensa on pidettävä salassa YT-menettelyn yhteydessä saadut:

1) liikesalaisuutta koskevat tiedot;

2) työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia ja joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania;

3) yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania; sekä

4) yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, jollei henkilö, jonka suojaksi salassapitovelvollisuudesta on säädetty, ole antanut suostumustaan tietojen luovuttamiseen.

Mitä edellä on todettu, ei estä työntekijää tai henkilöstöryhmän edustajaa ilmoitettuaan tietojen salassapitovelvollisuudesta ilmaisemasta 1–3 kohdassa tarkoitettuja tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi.

Salassapitovelvollisuuden edellytyksenä on, että:

1) työnantaja on osoittanut työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle sekä 55 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, mitkä tiedot kuuluvat liikesalaisuuden piiriin;

2) työnantaja on ilmoittanut työntekijälle ja henkilöstöryhmän edustajalle sekä 55 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, että 1 momentin 2 ja 3 kohdassa tarkoitetut tiedot ovat salassa pidettäviä; ja

3) työntekijä ja henkilöstöryhmän edustaja on ilmoittanut salassapitovelvollisuudesta 2 momentissa tarkoitetuille työntekijöille tai heidän edustajilleen.

Salassapitovelvollisuus jatkuu 1 momentissa tarkoitettujen henkilöiden koko työsuhteen voimassaoloajan.

Voiko neuvotteluihin tulla työpaikan ulkopuolisia henkilöitä?

Ei ole tarpeellista. YT-lain 55§:n mukaan henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yhteistoimintamenettelyyn sekä yhteistoimintaneuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Oman työpaikan asiantuntija tuntee siten yrityksen tarpeelliset tiedot riittävästi.

Työnantajan tulee antaa yleinen selvitys neuvotteluiden päättymisen jälkeen

Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa, hän voi tehdä päätökset irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista.

Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelujen päättymisen jälkeen yleinen selvitys harkittavista päätöksistä henkilöstöryhmien edustajille ja heidän pyynnöstään työntekijöille yhteisesti. Selvitys annetaan kohtuullisen ajan kuluessa. YT-laissa ei ole määritelty tarkempia määräaikoja. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä se, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Selvityksen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, jonka kuluessa käydyn yhteistoimintamenettelyn pohjalta päätökset viimeistään tehdään. Jos kysymyksessä ei ole tässä vaiheessa työnantajan lopullinen päätös, eivät selvityksessä annettavat tiedot voi olla lopullisia vaan ainoastaan arvioita. Tämän jälkeen voidaan päättää toimenpiteistä. Jos neuvottelut johtavat irtisanomisiin, on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset neuvottelujen yhteydessä.

Työnantaja antaa irtisanomis- tai lomautuslomakkeen pääsääntöisesti henkilökohtaisesti

Työnantaja käy keskustelun työntekijän kanssa pääsääntöisesti henkilökohtaisesti ja irtisanoo työntekijän hänen irtisanomisaikaansa noudattaen tai lomauttaa 14 pv ilmoitusaikaa noudattaen. Irtisanomis- tai lomautusilmoituksen antamisesta alkaa kulumaan määräaikojen laskeminen.

Mikäli päätöksen tekeminen vie aikaa, pääperiaate on, että samasta asiasta ei tarvitse neuvotella uudelleen. Vedotessaan jo käytyihin YT-neuvotteluihin työnantaja on sidottu niihin taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin, joita neuvotteluissa on käsitelty. Työnantaja ei voi irtisanoa sellaisella perusteella, jonka perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja ei ole YT-neuvotteluissa käsitelty.